第三章 培训与开发【在线测试】
第二节 培训课程设计与资源开发
第二单元 企业培训资源的开发与利用
【学习目标】
通过学习，明确课程教学中各种培训材料的准备、培训教师的来源和特点，掌握培训手段、教材等教学资源开发的内容和要求，以及培训师选聘的标准。
【知识要求】
一、培训中印刷材料的准备
在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便宜的教学材料。培训中使用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。
1．工作任务表
工作任务表的作用如下：
(1)强调课程的重点。例如，可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。
(2)提高学习的效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。
(3)关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察．在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。
2．岗位指南
岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。
岗位指南在培训中具有以下作用：(1)迫使有关专家对理想的操作作出早定，进一步明确培训的目标；(2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；(3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。
3．学员手册
学员手册是培训中的指导和参考材料。在课程开发时，要决定哪些印刷材料可以进入学员手册，哪些最好不要提前发给他们，如测试题、调查问卷等。
4．培训者指南
如果只是教师用，培训者指南可以很简单，如果要发给学员或其他人使用。就应该多一些注解。当培训者着手一个新的培训项目时，或者这个培训项目在很长时间以后又要进行或要修改时，编制培训者指南就很有必要。
5．测验试卷
在培训开始时．利用测验试卷帮助培训者了解学员的知识和经验水平，对培训内容做最后的调整。通过测验，还可以让学员知道培训的作用，可以引起大家对培训的重视，使他们更积极地参与到培训中来。在培训结束时，也可以进行试卷测验，分数的差别可使教师和学员准确地知道他们的掌握程度。
二、培训教师的来源
选择培训教师常常是被企业培训管理人员忽视的一个重要问题，为保证培训达到预期的效果，企业培训主管应亲自参与培训教师的选拔工作。一般来说，培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源。企业培训管理人员应根据实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配、相互学习、取长补短。
(一)聘请企业外部培训师
从企业外部获取培训教师资源是大多数中小型企业采取的做法，对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目，企业也常从外部聘请教师。
1．外部聘请师资的优点
(1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。
(2)可带来许多全新的理念。
(3)对学员具有较大的吸引力。
(4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视。
(5)容易营造气氛，获得良好的培训效果。
2．外部聘请师资的缺点
(1)企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。
(2)外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。
(3)学校教师可能会由于缺乏实际工作经验．导致培训只是“纸上谈兵”。
(4)外部聘请教师成本较高。
3．外部培训资源的开发途径
(1)从大中专院校聘请教师。
(2)聘请专职的培训师。
(3)从顾问公司聘请培训顾问。
(4)聘请本专业的专家、学者。
(5)在网络上寻找并联系培训教师。
(二)开发企业内部的培训师
对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。内部开发的教师与外部教师相比，在某些方面有着很大的优势，如他们对企业文化、企业环境、培训需求等方面比较了解，而且他们可能与学员熟识，这样也有利于相互之间的交流。
1．内部开发途径的优点
(1)对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。
(2)与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。
(3)培训相对易于控制。
(4)内部开发教师资源成本低。
2．内部开发途径的缺点
(1)内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。
(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。
(3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。
【能力要求】
一、设计合适的培训手段
在开发课程时，需要正确回答的一个重要问题是：“进行这项培训时，我需要哪些培训手段来实现培训目标”，回答这个问题需要从课程内容、课程实施、学员的兴趣与动力，以及培训手段的可行性四个方面来考虑。
1．课程内容和培训方法。不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。不同的培训方法需要不同的教学材料，要在确定培训方法的基础之上．选择相关的培训材料。
2．学员的差异性。在选择培训手段时，还要考虑学员的差异性。由于一般员工和基层主管及中、高层管理人员工作性质有所区别，不但培训项目的内容不同，在接受问题、学习方式等方面也会有所不同。
3．学员的兴趣与动力。要想课堂教学取得比较好的效果，必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力。教学媒体的先进性与多样性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。唯有把学习者的听觉、视觉、触觉等等器官功能都调动起来，才能得到最好的学习效果。通过多媒体技术的运用，使教学手段更为丰富，至少可以使课程目标在学员兴趣与动力两个方面收到很好的效果。
4．评估培训手段的可行性。在选择培训手段时，需要评估这种手段是否具有可行性。可行性评估主要考察培训手段的成本收益率，尽量开发企业已有的培训材料(或自己可制作的材料)、器具和设备，如果要从外面购买培训项目的硬件，则要仔细考虑其价值的大小。
二、开发培训教材的方法
培训教材不等于教科书，培训课程的教材建设是指组织编写一套适合学员实际的、先进的、实用的教材。建设一套合适的培训教材，对大型的培训项目来说．是必须认真投入的重要环节；而对短平快的培训课程来说，要从头开始设计并编写一套与之相适应的教材，就不是那么轻而易举的事情了。
1．培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。
2．资料包的使用。许多课程为适应培训快节奏的高标准和高要求，除精心地用教学大纲说明课程意图外，还可采用建设“教材资料包”的方法来组织。如选用报纸杂志的论文与案例、同行的经验与教训、专家学者的论文与报告等作为教材，并配有音像教材、参考读物，组成一个资料包。这些经设计者精心选择并加工的信息资料，来源面宽，新鲜生动，再配之以详细的课程大纲，学习者对全部课程内容及其重点就会有较清晰的认识，也可以作为以后继续学习的依据。
3．利用一切可开发的学习资源组成活的教材。例如，在同一班级中，每一个学员的经验。都可能成为别的学员的教材，课程设计者应配合教学模式与方法的设计，设法调动全体学员的主动性，使这种活的教材开发成为可能。
4．尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。
5．设计视听材料。在学校教育中，教师传授知识的主要手段就是“一支粉笔，一张嘴”，但在企业培训课程中，培训方法和培训工具要丰富得多。从以前的录像、幻灯等设备到现在利用网络进行培训，这些新型的培训方法与培训工具大大提高了培训效率。视听材料趣味性较强，吸引学员的注意力，能提高培训的效果。但也要注意视听材料的适用性。学员一般认为，准备了视听材料的教员比没有准备视听材料的教员更专业、备课更认真、课程更清晰、更有吸引力。在培训中常用的视听材料有大的活页纸、投影、幻灯
片、商业录像和电影等。
三、培训教师的选聘
培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果起着至关重要的影响。所有的培训课程执行要素设计能否得到很好的实现，取决于培训教师是否熟悉培训内容、是否具备良好的交流技巧等诸多条件。培训教师要在个人素质和资历两方面都达到一定的水准，能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧。因此，培训管理人员一定要重视对教师的选聘与开发工作。
培训教师的选聘标准如下：
1．具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
2．对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。
3．具有培训授课经验和技巧。
4．能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
5．具有良好的交流与沟通能力。
6．具有引导学员自我学习的能力。
7．善于在课堂上发现问题并解决问题。
8．积累与培训内容相关的案例与资料。
9．掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。
10．拥有培训热情和教学愿望。
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