二级人力资源管理师教材内容：360度考评方法

来源：233网校 2014年8月7日

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第四章绩效管理 【在线测试】

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　　第三节　绩效考评方法应用

　　第二单元 360度考评方法

　　【学习目标】
　　通过学习，了解360度考评的产生与发展背景．掌握360度考评的内涵、特点、实施程序和注意事项。
　　【知识要求】
　　一、360度考评方法的产生与发展
　　360度考评方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。从50年代起，360度考评方法被推广到工商企业，主要用于工作岗位分析，以及管理人员的能力评价、筛选与安置。到了80年代，360度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。
　　360度考评方法的产生和发展适应了现代经济、科技飞速发展带来的客观要求。随着知识经济时代的到来，企业管理环境发生了巨大的变化：外部市场变化越来越快；企业内组织结构扁平化，管理者职权范围扩大化：参与式管理、团队协作、矩阵式管理模式的出现，等等。这些变化要求企业采用参与式管理和更多的授权，更加关注客户服务质量。加快建立职业经理人队伍，以及采用更加科学的考评方法。
　　360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。因此越来越多的国际知名大企业开始使用它，并将之与公司员工的开发、晋升等相联系。据调查，在《财富》杂志排名前100位的企业中，已有90％的企业将不同形式的360度考评用于人力资源管理和开发，如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国联邦银行等。目前，360度考评在国内也开始被一些企业采用，例如金蝶软件、李宁公司等。
　　360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价．再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。其具体内容如图4—6所示。
　　
　　二、360度考评方法的优缺点
　　(一)360度考评方法的优点
　　1．360度考评具有全方位、多角度的特点。即360度考评的考评者来源广泛。既有来自企业内部的人员，也有来自企业外部的人员；既包括被评者的主管，也包括被评者的下属；既包括产品服务的接受者——客户，也包括产品服务的提供者——员工自己。因此360度考评是一种全方位、多角度的考评方法．通过这种方法搜集到的考评信息较全面，得到的考评结果较科学、客观，误差较小。
　　2．360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一搬者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。
　　3．360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展：全面提高自己的绩效水平。
　　4．360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。
　　5．360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。
　　6．360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。根据组织公平理论．组织成员的充分参与可以提高组织成员的组织公平感(包括制度公平、结果或分配公平、程序公平和人际关系公平)，进而提高组织成员的工作满意度，降低员工流失率。同时，员工参与企业管理，能增强员工归属感和自信心，增进员工之间的相互了解，加深工作的默契程度，从而促进企业的团队建设，增强团队的凝聚力，促进企业的变革与发展。
　　7．促进员工个人发展。360度考评的反馈结果，通常包括专门的职业生涯规划指导建议．这些咨询意见和建议一旦被受评人员接受，就能够改善个人的职业生涯规划．促进员工的个人发展。
　　(二)360度考评方法的缺点
　　1．360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPl关键绩效评价相结合，使评价更全面。
　　2．360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。例如，对某员工的沟通能力的考评结果是：上级评为优、下级评为中、而客户评为差，这就给对这个员工的整体考评带来了困扰。
　　3．360度考评收集到的信息比单渠道考评方法要多得多．这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总的信息量很大，360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料，即从两人的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。
　　4．在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
　　【能力要求】
　　一、360度考评的实施程序
　　(一)考评项目设计
　　1．进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。
　　2．编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问卷。相关工作人员应事先做一些需求调查，考虑周全，再决定采用什么考评问卷，若采用后者，应注意不能简单地照搬照抄基于异国文化、不同行业的问卷。
　　(二)培训考评者
　　1．组建360度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。无论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受考评结果。
　　2．对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。
　　(三)实施360度考评
　　1．实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如，对问卷开封、发放、宣读指导语、疑问解答、收卷和加封保密等一系列过程实施标准化管理。如果没有控制好考评实施的过程，可能导致整个考评结果无效。
　　2．统计考评信息并报告结果。现已有专门的软件用于对360度考评信息进行统计评分，并报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。
　　3．对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议．从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度。具体可以采用讲座和个别辅导等培训方法。
　　4．企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效(或促进职业生涯发展)的行动计划。这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。这样做的优越性在于，报告的结果比较客观，并能提供通用的解决方案和发展计划指南。但是，咨询公司毕竟只是一个旁观者。他们对企业存在的关键问题没有切身的体会，由他们独立给出的报告结果很可能针对性不足。因此，企业的人力资源管理部门应当尽可能地在考评实施过程中起主导作用，配合咨询公司，尽量使考评效果达到最佳。
　　(四)反馈面谈
　　1．确定进行面谈的成员和对象。
　　2．有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。
　　(五)效果评价
　　1．确认执行过程的安全性。360度考评中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。
　　2．评价应用效果。
　　3．总结考评过程中的经验和不足．找出存在的问题，不断完善整个考评系统。
　　二、实施360度考评需要注意的问题
　　实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：
　　1．确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。如果本公司内部没有专门从事360度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程，除非管理者在这方面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。
　　2．实施360度考评方法，应选择最佳的时机．在组织面临士气问题、处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。
　　3．上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任．确保考评者的意见真实可靠。
　　4．使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意的是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。
　　5．防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。
　　6．准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教育水平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。
　　7．对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。
　　8．不同的考评目的决定了考评内容的不同。所应注意的事项也有所不同。如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工，促进他们的全面发展，并在指导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。