二级人力资源管理师教材内容：基于信息化的绩效考评

来源：233网校 2014年8月7日

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第四章绩效管理 【在线测试】

　　第三节　绩效考评方法应用

　　第三单元　基于信息化的绩效考评

　　【学习目标】
　　通过学习，了解基于信息化的绩效考评及其优缺点,绩效考评系统的构成，以及基于信息化绩效考评的实施流程。
　　【知识要求】
　　一、基于信息化的绩效考评
　　信息技术飞速发展改变着我国传统经济结构和社会秩序，企业所处的不再是以往物质经济环境，而是以网络为媒介、客户为中心，将企业组织结构、技术研发、生产制造、市场营销、售后服务紧密相连在一起的信息经济环境。信息带动管理的转变对企业成长有着全方位影响，它将彻底改变企业原有经营思想、经营方法、经营模式，通过业务模式创新、产品技术创新，或对各种资源加大投入，借助信息化提供强有力的方法和手段进行实现，其
　　成功的关键是企业不同成长阶段与信息化工具的有机结合。信息化的发展要求企业管理的变革，同时信息化的发展也为企业绩效评价提供了先进的工具和手段，特别是在管理效率的提升和管理成本的控制方面，发挥了越来越重要的作用。在传统手工处理方式下，抛开评价的工作量和繁杂性不提，收集上来的这些材料如何整理、归档并如何在日后需要之时及时调用就更为复杂。包括绩效管理信息、登记表格等在内的所有人力资源资料均以堆积如山的表格及文档形式加以保存。一方面，工作人员很难从中快速查找出所需的信息；另一方面，这也占用了人力资源管理专业人员大量的时间及精力，使他们无暇顾及战略流程及沟通等更能创造价值的工作，而恰恰是这些工作才是培育组织生存所需要的竞争能力的关键。人力资源管理水平的提升不仅需要高素质的管理人员，更需要信息化工具进行辅助。组织绩效管理亟须新技术的帮助，以便把管理者从文件堆中解放出来，去创造附加值更大的工作。而企业绩效管理系统能够提供轻松快捷的在线信息访问与业务处理方式，大大优化了企业的人力资源管理业务流程。
　　基于信息化的绩效管理系统依托于企业内部网的安全可靠的站点，负责为员工提供与绩效管理有关的信息、表格及服务支持。它允许企业内的员工登录，对绩效管理过程、绩效评价登记表格等进行访问，由于采取了基于信息化的方式实现，有利于采取易于使用的程序使员工方便快捷地通过电子方式提交各种绩效评价报告，并访问有关绩效管理的内部站点，及时获取组织绩效管理政策，并由于采用个人账户登录的方式，还可以设计个性化的绩效帮助。更为重要的是，绩效管理系统所采用的这种实现方式进一步提高了人力资源部门的工作效率，使人力资源部门优化了业务处理流程和信息访问方式,从而获得了更加快捷的事务处理速度，并且网络化绩效管理系统缩短了其他部门以及其他地域的员工向人力资源部门提交相关信息所需占用的时间。此外，这种基于信息化的方式可以使数以千计的员工放弃纸面文档方
　　式，转而访问在线人力资源门户网站，得以削减各种打印表格以及与其相关的大量处理费用，由此节省的经费总额也将是一笔可观的数目。
　　二、基于信息化绩效考评的优势与不足
　　如前所述，基于信息化的绩效考评在提高管理效率、降低管理成本等方面优势巨大，但是也由此带来了一些不足之处。具体来看，其优势和不足主要体现在以下几方面：
　　(一)基于信息化绩效考评的优势
　　1．克服地域性差异给绩效考评带来的问题。
　　2．信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。
　　3．保持了整个考评过程的适时性和报考性。一方面，考评者和被考评者可以在网上进行一定的交流．并对考评过程提出修改意见与建议；另一方面,整个考评过程都在信息系统上进行，增大了考评过程的灵活性，使考评更加方便快捷。
　　4．大大降低了考评成本。基于信息化的绩效考评，主要是通过考评过程的自动化来节约行政管理成本。如无纸化办公就可节约大量的行政管理费用。另外，采用这种绩效考评模式还有利于实现资源共享，形成行业规范。
　　5．增加了绩效考评的保密性。在传统的绩效考评方式下，考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露，特别是在评价上级的时候，因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。而通过信息化的方式，在一定程度上能够防止别人看到自己的考评记录。使考评者可以放心大胆地进行考评。
　　(二)基于信息化绩效考评的不足
　　1．受公司信息化程度影响大。基于信息化的绩效考评，要求每个参与人员熟练地使用系统，但我国目前大多数公司的信息化建设刚刚起步，并且一些员工(特别是信息化操作不是很熟练的人员)对系统不是很了解，因此操作起来比较困难。
　　2．存在信息安全隐患。基于信息化的绩效考评要求被考评者、考评者、协调人员之间通过信息系统进行联系和交流，如果操作不当或出现事故，则会对考评工作造成严重打击，因此需要采取有效的措施进行安全保护。
　　【能力要求】
　　一、基于信息化绩效考评系统的构建
　　一般而言。绩效管理系统往往由以下三个部分构成：
　　(一)绩效考评后台系统
　　绩效考评后台系统主要是为了搭建绩效考评的基础平台，并对具体的考评任务进行管理，其主要功能如下：一是要搭建组织架构，即按照真实的组织机构状况，将全体人员按照级别、部门以及岗位集成到绩效考评系统之中，作为绩效考评的基础。二是要构建考评体系，将事先设计好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统之中，并根据实际情况对相关内容进行适时调整。三是明确考评权限，对各级管理人员以及员工进行不同的权限设置。例如，高管人员具有针对全体员工的考评权、监督权和绩效结果的审查权；而部门主管的权限内容往往只集中在本部门；对于基层员工来说。则只能对部分人员的个别指标进行考评，只能查看自己的绩效结果。四是设定运算方法，具体包括根据不同考评主体的打分及权重计算对某项指标的评分、根据不同绩效指标的得分及权重计算总体得分等等。五是管理考评结果。个人绩效结果得出以后。后台管理人员还要承担绩效结果维护的职责，包括处理绩效结果申诉、绩效结果分析等，有时还需要根据部门考评系数、工作难度系数等对绩效结果进行调整，以确保绩效结果的科学、准确、公平。
　　(二)绩效考评实施系统
　　绩效考评实施系统的主要功能包括：支持绩效数据的录入，帮助考评者对考评对象进行打分，以及计算绩效考评分数。对于一些定量性质的指标而言，例如产品数量、财务回报率以及市场份额等，可以有客观数据的支持。对于这些指标而言，就可以通过绩效考评系统，由相关人员将收集得来的数据进行录入，作为绩效考评的数据支持。而对于一些定性类指标而言，主要是对工作能力和工作态度方面的评价，则需要由各类考评者来进行打分。通过后台系统的设置。每位管理者和员工在登录绩效管理系统后都可以看到自己所要评价的人员及其考评指标，然后就可以根据自己的了解比照考评标准进行打分。定量指标和定性指标的数据全部形成之后。就可以通过后台设置的运算方式对指标进行加权汇总，最后形成每位被考评者的考评结果。
　　(三)绩效结果分析系统
　　绩效管理的最终目的并不是要得出绩效考评结果，而是要在考评的基础上实现绩效改进．因此对绩效结果的分析和反馈至关重要。绩效结果计算得出之后，绩效结果分析系统便可以根据实际需要,以智能化的形式将绩效结果展示，并可以进行详细的分析比较。管理人员可以查看下属的绩效，了解下属人员的优势与不足，帮助下属进行绩效改进，或者将绩效结果作为培训、晋升和奖金发放的依据。每位员工也可以对自己的绩效进行分析，如果绩效结果分析系统做得精细，每位员工甚至可以查看所有指标的得分，以及不同类型考评者对他的评价，当然这必须基于匿名的原则。因此，通过绩效结果的分析与反馈，可以有效促进个人绩效的改进和组织绩效的提升。
　　二、基于信息化绩效考评的实施流程
　　随着信息技术的不断发展，当前基于信息化的绩效管理已经成为企业特别是一些大中型企业的常用手段，在企业绩效管理中发挥着日益重要的作用。尽管具体的操作界面和管理办法不同，但是大体的操作步骤基本一致，具体包括：
　　(一)绩效考评体系的构建
　　信息技术使绩效管理的操作变得简洁易行，传统上一些非常难以实施的绩效管理手段也可以得以实现，但无论如何，绩效管理的科学性还有赖于绩效管理体系本身，而信息化只是实现绩效管理的技术手段。在绩效管理系统从无到有的过程中，人力资源部门、信息部门以及相关领域的专家需要跟组织绩效管理体系来进行系统架构的设计，当然随着绩效管理信息化的日益深入，这些架构已经有很多成熟的模板可供参考，组织只需要在借鉴的基础上根据组织实际情况微调即可，而这里的重点工作主要是将绩效指标体系、标准、权重以及权限等设置清楚，通过调试确保绩效管理系统能够顺利运行。而随着绩效管理系统的不断应用和修正，这部分工作的内容便不再那么复杂,相关负责人只需要根据新一年度的情况对相关内容进行调整即可。
　　(二)实施绩效考评
　　绩效考评体系构建完成之后，就可以利用系统来实施绩效考评。在这一阶段，每名员工有一个“账号”，登录后一方面可以看到自己的绩效考评指标体系，明确自身工作任务，为实现绩效目的而努力；另一方面则可以看到自己所要评价的对象和指标，具体何时可以进行评价要根据考评周期的设定情况而定。有些指标考评周期较短，需要按周录入；有些指标考评周期较长，只需要在年底进行评价即可。对考评者的各个评价指标进行打分后，考评者就可以按“提交”按钮将结果发送到系统的数据库中，系统在收到所有的考评结果后，将进入处理程序进行数据整理。这一过程包括对于定量指标，根据预先设定的计算规则计算得出指标的具体得分。以表4—12中产品合格率指标为例，假如评价期内该员工产品合格率为96％，则该指标在评价期内的得分则为9．6分(96％对应的分值为96分，再乘以10％的权重，计算得分为9．6分)；对于定性指标，分类计算出各类考评者对每个绩效指标评价的平均分，将得到的平均分按事先确定的权重进行加权计算，初步得
　　
　　出被评价者的总的绩效评分。表4—13为某生产组长的能力指标考评结果，可以看出其最终得分是通过上级、同事和下级的考评结果加权平均计算得出。
　　
　　(三)考评结果分析
　　在计算机得到绩效评价结果后，应当及时将考评结果反馈给员工。这时员工在登录自己的绩效考核“账户”时可以得到以下信息：各类人员对自己的评分和考核表上各个项目的评分，以及这些评分经过加权后的总分。要特别指出的是这种分数是上级、同级、下级对自己的打分情况，而不是具体某个人对自己的打分情况。正如表4—13就可以反映出不同级别人员对其能力的评价结果。系统还可以向员工提供其在某个具体指标上的统计分析结果，并给出等级。在一些类似于能力、态度等有全体可比性的项目上，系统还可以向员工提供查询自己在这一单项指标上的排队情况。另外，员工还可以查看自己的历史数据并进行纵向比较，看自己各个方面的进步情况和改进效果。当然，如果员工认为自己的绩效结果存在问题，还可以通过系统向绩效管理部门进行申诉，以保证绩效结果的准确性。
　　对于管理者而言，可以查看自己绩效结果的同时，还可以对下属员工的绩效进行比较，具体包括：不同员工总体绩效的比较、不同员工单项指标的比较、个体员工绩效数据的历史比较，等等。在对绩效结果进行分析之后，就可以与员工共同制定绩效改进计划。