第五章 薪酬管理【在线测试】
第三节 薪酬计划的制订
【学习目标】
通过学习，明确薪酬战略的概念和内容，掌握制定薪酬战略的流程，编制企业薪酬计划的基本原理、基本程序和基本方法。
【知识要求】
企业员工的薪酬计划，亦即员工薪酬的预算。薪酬是企业人工成本的主要组成部分，而人工成本的开支是不能永无止境地不断上升的。因为这样无休止地持续下去，不但影响企业在市场上的竞争力，甚至会成为企业生死存亡的关键。
一、薪酬战略
薪酬战略不仅是人力资源管理的主要内容之一，也是组织总体发展战略的重要一环。构建与组织总体发展战略相匹配的薪酬战略，对强化员工的激励，增强组织的团队精神与凝聚力，提高组织绩效，促进组织发展具有关键的作用。
(一)薪酬战略的含义
薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。其一，薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。其
二、并非所有的薪酬决策都是薪酬战略。薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略．只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面：
1．薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策
薪酬战略作为企业总体战略系统的一个子战略，它必须与企业总体发展战略的方向、目标相一致，必须体现和反映企业发展模式与趋势，贯穿并凝聚企业文化和经营理念。反映和体现企业发展不同阶段的特征。薪酬战略应依据企业总体发展战略来制定，根据企业总体战略来确定薪酬的水平与结构、薪酬的文化理念、薪酬的管理与政策。这样，薪酬战略与企业总体发展战略才能形成一种整体协调、相互促进的互动关系。例如，某公司总体发展战略是一种多元化经营战略。相应地在薪酬方面应采取富有弹性、以绩效薪酬为主、分权式管理的薪酬战略。
2．薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理总体性指薪酬战略是对整个企业的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式，而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。长期性是指这种薪酬决策与管理模式的构建不能仅考虑企业目前的状态，还要考虑企业长远发展的趋势，适应企业长期发展的需要。所以，一个企业的薪酬战略要特别重视两个原则：一是系统性原则，把一个企业的薪酬基础、薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理及企业内各部门、各种人员的薪酬关系，作为一个系统综合考虑。二是报考发展原则，一个企业的薪酬战略不是静态的，而是一个不断改革、不断完善的过程。
3．薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用
只有那些对企业绩效与企业变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。如薪酬技术层次的具体计量和薪酬执行层次的日常管理对企业绩效与企业变革虽有影响，但并非重大影响，所以并不属于薪酬战略的内容范围。而诸如薪酬的基础是岗位价值、技能还是绩效，薪酬的设计是倾向内部公平性还是外部竞争性，薪酬管理是集权式还是分权式，对高层管理人员是否实行年薪制、延期支付或股票期权等，这些决策对企业绩效与企业变革具有重大影响，起关键性作用，属于薪酬战略的主要内容。薪酬战略对企业绩效与企业发展的关键作用主要体现为，强化对员工的激励，激发员工的积极性与创造力，增强企业的外部竞争力，强化企业的团队精神与凝聚力，提高薪酬成本的有效性。
(二)薪酬战略的内容
薪酬战略的内容包含两个方面：一是薪酬战略要素。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬决策中所要遵循的基本规则与原则。薪酬政策具有多样性，在同一薪酬要素中，不同组织的特点不同，管理的模式也不同，领导者的风格各异，其薪酬政策的选择既有共性，也会有较大的差异。
1．薪酬基础及政策
薪酬基础是指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定。显然，这是确定员工薪酬的基础，对薪酬战略至关重要。它影响整个组织薪酬分配的格局，对所有员工的薪酬都有重大影响。在薪酬战略中，薪酬基础与相应政策主要考虑两个方面：一是薪酬的确定主要依据哪些要素．是员工的岗位还是绩效。与其相应的薪酬政策，是选择岗位薪酬模式还是绩效薪酬模式。二是年资、技能、岗位、绩效等各种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度。它决定着薪酬构成中各种要素的报酬率，即各种要素在整个薪酬中所占的比重。
2．薪酬水平及政策
薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位。在薪酬战略中，薪酬水平的决策主要考虑三个要素。其一，市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平。在市场竞争及人才流动条件下，组织必须参照市场与竞争对手的薪酬水平来给自己的薪酬水平定位。其二，组织自身的绩效与财务状况。一般而言，组织自身的绩效、财务状况与薪酬水平是正相关的。其三，组织自身所处的发展阶段。在不同的发展阶段，薪酬水平的定位不同。与薪酬水平相应的薪酬政策有领先型、跟随型和滞后型三种类型。领先型即高于市场与竞争对手的薪酬水平：跟随型与市场和竞争对手的薪酬水平大致相当；滞后型则低于市场和竞争对手的薪酬水平。薪酬水平的定位是个两难抉择。较高薪酬有利于吸纳人才，激励员工的积极性，但必然使薪酬成本增加；较低薪酬有利于降低薪酬成本，但不利于员工的稳定和积极性的发挥。但较高薪酬能吸纳高素质的员工，激发员工的积极性，所产生的绩效可能大于高薪酬增加的成本；反之，较低薪酬不利于员工稳定，带来的损失可能远大于低薪酬所节省的薪酬成本。
3．薪酬结构及政策
薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成。不同形式的薪酬其特征与功能不同，对员工的行为及组织发展具有不同的影响。因此，研究薪酬结构及政策最重要的是分析各种薪酬的特征与功能作用，选择能充分体现各类员工的贡献并有利于激励员工和组织发展的薪酬形式。
4．薪酬文化及政策
薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念，它从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作用。薪酬文化与组织文化相互联系、相互依存，一方面，薪酬文化受组织文化的指导，同时又可促进组织文化的发展；另一方面，薪酬文化也是组织文化在薪酬战略中的一种体现，有它具体的内容与表现形式。薪酬文化及政策所讨论的问题主要是薪酬决策与管理的目标导向与思想理念，包括：把薪酬看成是“人力成本”还是“人力资本”；薪酬模式的设计是以人为基础还是以岗位为基础：薪酬理念是“物质报酬”还是“全面报酬”：薪酬的目标倾向是成本控制还是重在激励；薪酬决策是侧重公平还是效率，强调外部竞争性还是内部公平性。
5．薪酬管理及政策
薪酬管理可分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理，战略性薪酬管理是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与主体方式。薪酬管理及政策要讨论的内容主要有三个方面。其一，薪酬信息的公开透明程度，其核心问题是实行保密薪酬制度还是公开薪酬制度。其二，薪酬管理权限的划分，即薪酬的管理是集权式还是分权式。其三，员工参与薪酬决策的状况，即薪酬的决策模式是集权型还是民主型。对这几个方面的不同选择，决定着薪酬管理是封闭式还是开放式的模式。显然，保密薪酬制度、集权式的管理属于封闭式管理模式，而公开薪酬制度、分权式管理、民主型决策属于开放式的管理模式。
二、薪酬计划
薪酬计划的制订与实施，是企业薪酬战略分解和落实的过程．也是企业薪酬战略数量化的集中体现。薪酬计划是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制订薪酬计划时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则；以增强企业竞争力为原则。
进行薪酬计划制订时可以制作一张薪酬计划表，以便于统计与分析，表5—26是一张较为典型的薪酬计划表范例。
薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况：预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。
【能力要求】
一、制定薪酬战略的流程
一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤。
(一)评估薪酬的意义和目的
这一步要求企业了解所在的行业情况。以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。(1)全球性的竞争压力。在开发一个薪酬战略时，对国际竞争压力的评价变得日益重要。在国际竞争对手中，现行的各自薪酬体系的差异也影响着其竞争对手的薪酬战略。(2)员工的薪酬需求。员工的薪酬需要是多种多样的。通常年纪较大的员工对现金的需求较弱。他们较重视劳保和福利条件，而年纪轻的员工有较强的现金需要，他们要买房子或要支撑家庭。较看重高工资收人。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略。
(二)开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配
通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。
(三)实施薪酬战略
通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。
(四)对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。
二、薪酬计划的制订
(一)制订薪酬计划所需资料
在制订薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等，见表5—27。
(二)薪酬计划的制订方法
制订薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法．另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。
1．从下而上法
顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。在编制薪酬计划过程中，部门主管只需按企业既定的加薪准则，如按绩效加薪，按年资或消费品物价指数的变化情况等调整薪酬，分别计算出每个员工的增薪幅度及应得的薪金额。然后计算出每一部门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员审核和批准，一经通过，便可以着手编制计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。
2．从上而下法
与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额．根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率。但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多．而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。
一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
由于两种方法各有优劣，通常，企业会同时采用这两种方法。首先根据企业制订的企业整体薪酬计划决定各部门的薪酬计划额：然后，根据企业规定的增资准则预测个别员工的增薪幅度：最后，比较这两步得出的结果，确保员工的增资能符合部门的薪酬计划额。如果两者之间的差异较大，就要适当调整部门的计划额。
(三)制订薪酬计划的工作程序如下：
1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。
2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。
3．了解企业人力资源规划。
4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表5—28是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用50％点处的市场薪酬水平。
5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较．如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行：如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
8．将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。
基础知识：2014人力资源二级《基础知识》考前自测题汇总｜通关习题汇总
专业技能：2014年人力资源师(二级)《专业技能》模拟试题汇总｜冲刺试题汇总
课程辅导：为方便广大学员充分备考，233网校“2014年人力资源管理师HD高清课件”开始招生，辅导课程：VIP班，套餐班，精讲班，预测班，应用技巧班。免费试听>>
