第六章 劳动关系管理【在线测试】
第二节 工资集体协商
【学习目标】
通过学，应明确工资集体协商的含义、内容：工资集体协商咨询指导员的任职条件、工作职责和义务；工资指导线制度的含义、作用和主要内容，制定工资指导线的原则；劳动力市场工资指导价位的内容和意义。掌握工资集体协商以及劳动力市场工资指导价位的制定程序和方法。
【知识要求】
一、工资集体协商
(一)工资集体协商的含义
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。
工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。
在劳动关系的运行中，工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是关系劳动关系双方利益的重大问题。一些企业的劳动者特别是一线雇员的工资水平偏低，增长不快，与经济发展水平、与企业的经济效益水平明显不相适应。一些企业没有形成正常的工资增长机制，分配办法不完善，工资支付行为不规范，国家有关工资支付的法律、法规和政策措施没有真正落实到位，侵犯职工合法劳动权益的情况时有发生，挫伤了部分劳动者的积极性，影响了企业和社会的稳定。
完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配调节力度．重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题是完善市场经济体制的重要内容。雇员是我国社会的基本群体，如果他们不能适时合理地分享经济社会发展的成果，就没有全社会的发展和进步。推进企业工资集体协商，建立适应社会主义市场经济要求的企业工资决定机制，是现代市场经济发展的一般条件，也是实践“三个代表”重要思想，树立和落实科学发展观的具体体现；是建立和谐稳定的劳动关系的重要内容；是建立市场机制调节、经济效益决定、职工民主参与、国家监控指导的企业分配新机制的关键环节；是建立现代企业制度，理顺企业分配关系，调动一切积极因素，提高人民生活水平，实现共同富裕的迫切需要。
在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制，建立工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。与此同时，形成工资增长机制和工资分配的监督机制：通过工资协商使雇员工资收入随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高；企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况等应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。
(二)工资集体协商的内容
1．工资协议的期限。
2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式。
3．职工年度平均工资水平及其调整幅度。
4．奖金、津贴、补贴等分配办法。
5．工资支付办法。
6．变更、解除工资协议的程序。
7．工资协议的终止条件。
8．工资协议的违约责任。
9．双方认为应当协商约定的其他事项。
(三)工资集体协商咨询指导员
在推进工资集体协商的过程中，一些地区针对工资集体协商这一事务缺乏专门人才的现实状况，积极推进工资集体协商咨询指导员队伍建设，取得了比较好的效果。其基本做法如下：
1．由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件
工资集体协商咨询指导员由市、县(市、区)、乡镇(街道)协调劳动关系三方联合推荐，经省、市劳动关系三方培训和考试合格取得资格证后，以各市、县(市、区)、乡镇(街道)协调劳动关系三方聘用的方式产生。工资集体协商咨询指导员可以从社会各界从事劳动关系领域工作的学者、律师、教师、社会工作者、企业管理工作者以及在企业直接从事人力资源管理、工会工作的干部等方面人士中聘用。工资协商指导员应同时具备以下条件：具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策分析处理问题。了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。取得工资集体协商咨询指导员资格的人员，由省、市、县(市、区)协调劳动关系三方根据实际情况聘任为工资集体协商咨询指导员，委托同级总工会对工资协商指导员进行日常工作管理和指导。
2．明确工资集体协商咨询指导员的工作职责
经过培训考试合格、接受聘任的工资集体协商咨询指导员，履行以下工作职责：指导和帮助企业、基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体合同；指导和帮助企业(行业)或基层工会收集职工意见、提出协商要约、拟定协商方案、研究协商策略、确定协商内容、起草工资专项集体合同草案等。并负责收集和整理与工资集体协商相关的企业生产经营情况、资料、数据和信息。受市、县(市、区)或乡镇(街道)协调劳动关系三方的委派，接受企业(行业)或基层工会委托，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商，跟踪了解工资专项集体合同的履行落实情况，帮助企业建立适应行业、企业特色的工资分配制度。为企业开展工资集体协商提供咨询服务，并在聘任单位的领导下，对工资集体协商实践经验进行总结和研究。通过对工资集体协商代表开展有关法律法规、政策、协商技巧、财务、统计等知识和包括劳动分配率法、劳动效率系数法等工资测算的基本方法的培训，提高协商代表的专业知识水平，掌握一定的协商艺术、谈判技巧。
3．确定工资集体协商咨询指导员的义务
其主要义务包括：坚持认真执行国家收入分配政策，坚持客观、公正、维护企业整体利益与维护职工合法权益相一致的原则。真实反映所委托方的意愿，维护委托方合法权益，及时与委托方沟通情况。对企业工资集体协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护正常的生产、工作秩序和社会稳定。严格保守商业秘密，不得向外界泄露工资集体协商中涉及的有关秘密信息等。
(四)社会协商
在我国，集体合同制度实施的是以基层集体合同为主导的体制，因而工资集体协商通常在一家企业的范围内进行。但是，在一些行业，如饮食服务业、修理行业、商业零售行业；以及在一些地区．如城市街道或中小城市中，小微企业众多，雇员比较分散，工会的组建率也比较低，为了更好地协调劳动关系，维护劳动关系双方的合法权益，工资集体协商可以超出企业范围，在同一地区相关企业内开展工资集体协商。此类工资集体协商被称为社会协商。
二、工资指导线制度的含义和作用
(一)工资指导线制度的含义
在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。
工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入执行工资指导线的范围。当前，实行这项制度有利于推动企业开展工资集体协商，建立健全职工收入随经济效益正常增长机制，同时也符合国际惯例，有利于劳动者与企业双方互利共赢，实现效率与公平相统一，促进企业健康发展。
(二)工资指导线的作用
1．为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。市场经济条件下，市场机制对工资分配起基础性作用，劳动力市场供求规律形成的市场均衡工资率，决定了工资必须围绕劳动力价值波动。工资过高，会侵害其他生产要素特别是资产所有者和经营者的利益：工资过低，会侵害劳动力所有者的利益，导致企业竞争力下降甚至无法维持经营。短期货币工资的决定既不是由雇主单方决定，也不是由工会单方决定，而是由劳动关系双方经平等协商确定。政府制定并实施工资指导线制度，可以为工资的集体协商提供一种依据。工资指导线并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系。
2．引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。实施工资指导线制度有利于实现这种转变。
3．完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。在市场经济体制中企业是市场的主体，企业工资分配是企业内部的事务，政府为实现一定的宏。观经济目标，必须对经济运行实施某种干预和控制，但是政府已经不便通过行政手段的方式对企业内部的工资分配行为进行直接干预，而通过工资指导线这一信号间接影响企业内部的分配行为，有利于实现适应市场经济发展的“政企分开”。实施工资指导线制度，体现了市场经济条件下政府与企业的正常关系，为企业确定工资增长提供了依据；可以引导企业自觉控制人工成本水平，增强企业的竞争力；以工资指导线为依据，可以监控工资增长是否适度；工资指导线制度与其他相关制度结合，可以有效地实现工资分配的效率原则和公平原则。
三、制定工资指导线应遵循的原则
1．工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。
2．由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的工资指导线水平。工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。
3．制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或其委托劳动行政主管部门)颁布。
四、工资指导线的主要内容
(一)经济形势分析
国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。
(二)工资指导线意见
工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。
工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长：实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破的警戒线。工资水平较高的企业工资增长达到或接近工资指导线上线时，雇主与工会应当加大自我约束，避免工资过快增长对整个分配秩序产生冲击。
工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。
工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。雇主与工会在工资集体协商中．应根据生产经营状况和人工成本的承受能力，综合参考工资指导线意见，在工资指导线区间内合理协商确定工资增长幅度。生产经营正常、有经济效益的协商单位，协商确定的工资增长不应低于基准线；经济效益增长较快、工资水平较低的协商单位，可在工资增长上线区间内达成与之相适应的工资增长水平：而其他协商单位受客观条件的制约，其工资增长可能是零增长或负增长。
五、劳动力市场工资指导价位的内容和意义
(一)劳动力市场工资指导价位制度的内容
劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业(工种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业(工种)的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。
劳动力市场工资指导价位分为年工资收人和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。劳动力市场工资指导价位制度就是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。
建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。我国1999年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。在一些地区和中心城市，发布指导价位的职业(工种)已达几百个，且每年更新，成为企业确定工资水平、劳动者求职时的重要参照系。未来几年，劳动力市场工资指导价位将以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业(工种)，由国家、省(区、市)多层次汇总发布，使其直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者，成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。
(二)劳动力市场工资指导价位制度的意义
1．建立并完善劳动力市场工资指导价位制度。能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。在劳动力市场的运行之中，从纯理论的视角分析，劳动力供给和需求的运动确实可以自发地形成劳动力的市场均衡工资率。均衡工资率的形成过程是劳动力市场主体竞争的结果，可是在工资的实际形成过程中，市场主体基于其主观判断，可以提出多种工资水平的要求和期望，劳动力市场的价格体系存在多种劳动力价格，如劳动力市场雇主报价、劳动力市场求职者报价、劳动力市场成交价、在业雇员的平均工资水平等。实际上，劳动力市场工资价位是在市场经济条件下，由各种市场因素影响自发形成的从业雇员工资水平的一个集合区间。政府制定并颁布劳动力市场工资指导价位，提供各类职业(工种)劳动力市场工资价格信息，为劳动力供求双方在确定某一职业(工种)工资水平时作为参考，促进劳动力市场形成合理的价格水平，为劳动力供求双方协商确定工资水平提客观的市场参考标准．减少供求双方的盲目性，提高劳动者求职的成功率和劳动力市场运作的整体效率，促进就业。
2．劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。劳动力市场工资指导价位，是政府向社会公布的一种劳动力工资价格信号，它只具有指导性，不具有指令性。劳动力市场工资指导价位只是劳动力市场的工资“行情”，不是传统计划经济体制时期的企业工资标准，因此，不需企业简单照搬照套，而是参考指导价位，协商确定各职业(工种)的工资水平，这样就将市场机制引入企业内部分配，理顺政府与企业的关系。
3．劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。
4．劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：其一是指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。其二是指导价位与企业经济效益的关系。指导价位按高位数、中位数、低位数形式公布。企业经济效益较好，劳动关系双方可参考高位数的价位，经济效益一般可参考中位数的价位，经济效益较差可参考低位数的价位，但劳动关系双方在确定雇员工资时不能低于当地的最低工资标准。其三是指导价位与“两低于”原则的关系。劳动关系双方协商选择参考指导价位时，仍然要受到“两低于”原则的约束，即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。企业参考工资指导价位时，应该把工资指导价位与“两低于”原则有机地结合起来。
【能力要求】
一、工资集体协商的程序
(一)工资集体协商代表的确定
工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。
协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席。负责工资集体协商有关的组织工作。并对协商过程中发生的问题提出处理建议。雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。
由于工资集体协商会涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题。故此协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1／3。外聘专业人士可以从地方工会和行业协会中管理的工资集体协商咨询指导员中聘任，地方工会和行业协会亦可向协商单位推荐专业人士。但是。外聘委托人员不能担任首席代表。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同，由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。
协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。
(二)工资集体协商的实施步骤
劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：
1．提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。
2．在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
3．协商形成的工资协议草案．应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
4．协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益：上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平；以及其他与工资集体协商有关的情况。
(三)工资协商的审查
1．工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。
2．劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议。应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。
3．工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。
4．在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内．以适当形式向双方人员公布。
(四)明确工资协议期限
工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。
【附件1】工资集体协商要约书
为建立企业和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业发展，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国劳动合同法》，国家人力资源和社会保障部《集体合同规定》和××省三方《关于深入推进工资集体协商工作的意见》规定精神，结合企业实际，建议职工方代表与企业方代表就本年度的职工工资调整幅度等问题进行集体协商。为使协商工作顺利进行，特提出如下建议：
1．工资集体协商会议的时间、地点
(1)时间：__________ 年_____月_____日；
(2)地点：在__________ 会议室。
2．工资集体协商的主要内容(可视企业情况选择)
(1)工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
(2)职工年度平均工资水平及其调整幅度；
(3)延长工作时间工资计发基数的计算方法；
(4)企业劳动定额和计件单价；
(5)企业最低工资标准；
(6)奖金、津贴、补贴等分配办法；
(7)其他由企业职工提出要求协商的与工资有关的问题。
3．确定职工方工资集体协商代表
按规定，建议双方各派5～7名协商代表。
职工方协商代表是：
首席代表姓名：
职务：
其他代表为：
请企业方确定协商代表和首席代表。并最迟于协商会议的7日前书面通知我会。
4．为便于协商的顺利开展，请企业方最迟于协商会议前5日提供上一年度以下资料：
(1)企业销售收入情况；
(2)企业利润情况；
(3)企业资产负债表；
(4)企业职工工资总额和职工平均工资；
(5)其他有关资料。
以上建议请企业考虑，并于______月______日内作出书面答复，以便工作沟通和做好协商的准备工作。
工会委员会(章)
年月日
【附件2】某企业工资集体协议书(样本)
工资集体协议书
年月日
企业名称(盖章)：
经济类型：
法人代码：
企业地址：
邮政编码：
甲方
企业首席代表
姓名：
职务：
身份证号码：
联系电话：
乙方
员工首席代表
姓名：
职务：
身份证号码：
联系电话：
工资集体协议书
(正文)
甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，根据X X省《关于开展企业工资集体协商的试行意见》以及国家和省有关法律、法规．结合本企业实际情况，签订本协议，并遵守执行。
第一条，本协议自__________ 年____月___日起至__________ 年____月_____日止。
第二条，工资协议的内容：
1．企业基本工资制度：
2．工资标准：(一般有另行的具体规定，可以附件的形式存在)
3．企业根据各类人员不同岗位的性质。工资分配的具体形式如下：
4．企业年工资总额达__________ 万元，年增长__________ %；员工平均工资达__________ 元，年增长__________ %。
5．企业以法定货币(人民币)形式，于每月一日支付全体员工的工资。如遇节假日、休息日可提前或退后至最近的工作日支付。
6．加班加点的工资支付方法为：
7．员工在法定节假日、休息日，以及依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假、计划生育假、产假等假期间，应视为提供了正常劳动，按照不低于其本人基本工资标准支付工资。
8．员工在病假、事假以及工伤医疗期间的工资支付办法为：
9．奖金、津贴、补贴的分配形式为：
10．企业补充养老保险的办法和标准为：
11．各项福利待遇为：
第三条，企业的权利和义务是：企业根据生产经营特点，可以制定与工资支付相关的规章制度；企业根据规章制度对员工进行考核和奖惩；根据对员工的考核情况，必须按时足额支付员工的工资。
第四条，员工的权利和义务是：企业工会或协商代表应参与企业规章制度的制定；员工应积极负责地按时完成生产或工作任务；员工完成任务后，按时足额领取劳动报酬。
第五条，凡遇有下列情况之一的，经协议双方协商一致，可以对协议进行修改或变更：
1．国家法律、规定有重大变化，如最低工资标准的调整等。
2．企业生产经营发生重大变化，工资协议中的部分条款难以履行时。
3．本地区或同行业员工平均工资水平发生较大变化。
4．城镇居民生活费用价格指数发生重大变化，影响企业员工实际工资收入较大。
第六条，凡遇有下列情况之一的，经协议双方协商一致，可以提前终止协议：
1．企业破产或濒临破产。
2.协议双方发生重大对抗，致使企业生产经营不能正常运行。
3．发生人力不可抗拒的自然灾害。
第七条，违约责任：
1．由于甲乙双方中任何一方的过错造成协议不能履行或部分条款不能履行，由有过错的一方承担法律责任；如属双方的过错，根据实际情况，由双方分别承担法律责任。
2．因不可抗拒因素造成不能履行协议或一方受损害的，可不承担法律责任。
3．甲乙双方中任何一方违反协议时。应按国家规定承担违约责任。
4．甲乙双方中任何一方违反协议．给对方造成损害的，应根据后果和责任，按国家有关规定承担违约责任。
第八条，本协议未尽事宜或条款与法律、法规、规章、政策有抵触的，按国家和省现行有关规定执行。
第九条，本协议一式四份，甲乙双方各一份，当地劳动部门和企业上级工会组织各一份。
以上所列条款已经协商双方确认无误。
企业首席代表签字(盖章)员工首席代表签字(盖章)
年月日年月日
二、劳动力市场工资指导价位的制定程序
劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。
(一)信息采集
信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局制定的《企业在岗职工工资调查表》(劳社部函[1999]178号)的要求进行统计调查，职业(工种)按国家的职业分类大典和劳动力市场职业分类与代码确定，使收集的数据资料准确、真实、具有可比性。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。
(二)价位制定
工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后．分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数。中位数为处于工资收入数列中间位置的数值。低位数为工资收入数列中后一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数。
在制定劳动力市场工资指导价位时，应科学地考虑指导价位差别的因素。工资指导价位在不同职业(工种)的价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。同一职业(工种)劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。不同地区工资指导价位的差异，除上述影响因素以外，还要受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的制约。劳动力市场工资指导价位的低位数不同于最低工资标准。最低工资标准的制定是按照法定程序，综合考虑各种影响因素制定，其实施具有法律约束力；而劳动力市场工资指导价位的低位数是市场自然生成的。在同一地区同一时期内。最低工资标准只能有一个，而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业(工种)来讲是不同的。两者不能混淆。劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。(2)坚持实事求是。信息调查采集必须真实、规范，各类数据应是各行业、各经济类型企业实际支付劳动者的工资水平，以此为基础确定各职业(工种)劳动力市场工资指导价位。调查数据应以列入劳动工资统计年报的范围为准，反映的是全年的平均工资水平。
(三)公开发布
工资指导价位在每年6—7月发布，每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。工资指导价位要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。
我国劳动力市场工资指导价位制度仍在建设、完善之中。制度建设的总体目标是，建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业(工种)，国家、省(自治区)、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。具体目标是：
1．建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；
2．建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格．并体现政府宏观指导意图；
3．建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。
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