二级人力资源管理师教材内容：劳动安全卫生管理

来源：233网校 2014年8月15日

分享：收藏

第六章劳动关系管理【在线测试】

　　第三节劳动安全卫生管理

　　【学习目标】
　　通过学习，应当明确企业劳动卫生管理制度的种类和内容，并掌握劳动安全卫生预算编制与审核的方法。以及严格执行各项劳动安全卫生管理制度与积极营造劳动安全卫生环境的方法。
　　【知识要求】
　　劳动安全卫生管理制度的种类和内容：
　　一、安全生产责任制度
　　企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
　　二、安全技术措施计划管理制度
　　此项制度是指企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。其计划项目主要包括：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。安全卫生技术措施所需资金，按照计划专款专用，专户储存，在更新改造基金中予以安排。上述措施所需设备、材料，应列人物资供应计划，并应确定实现的期限和负责人。
　　三、安全生产教育制度
　　此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施。
　　四、安全生产检查制度
　　此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。
　　五、重大事故隐患管理制度
　　此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失。潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点为：
　　1．重大事故隐患分类。
　　2．重大事故隐患报告。
　　3．重大事故隐患预防与整改措施。
　　4．劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。
　　六、安全卫生认证制度
　　此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。其要点为：
　　1．有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证。
　　2．有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等。
　　3．与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。凡是被国家纳入认证范围的对象，都实行强制认证。只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。
　　七、伤亡事故报告和处理制度
　　此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：
　　1．企业职工伤亡事故分类。
　　2．伤亡事故报告。
　　3．伤亡事故调查。
　　4．伤亡事故处理。
　　八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度
　　个人劳动安全卫生防护用品管理制度分为两类：其一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定．生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验检测的规定；其二为企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，包括个人劳动防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。其目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关人员的劳动保护作用。
　　九、劳动者健康检查制度
　　健康检查制度包括以下两类制度：
　　1．员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检，以便决定是否招聘或从事某项特定工作岗位的需要。
　　2．企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。
　　【能力要求】
　　一、劳动安全卫生预算的编制与审核
　　企业执行各项劳动安全卫生制度，要有一定的组织措施和技术措施的保证为基础。劳动安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，劳动安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。这里仅从财务管理的角度进行讨论。
　　(一)职业安全卫生保护费用分类
　　进行劳动安全卫生保护费用管理，首先要对劳动安全卫生保护费用进行分类。劳动安全卫生保护费用根据企业会计规则的规定，部分属于制造费用范畴，部分属于管理费用范畴等。劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：
　　1．劳动安全卫生保护设施建设费用。
　　2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用。
　　3．个人劳动安全卫生防护用品费用。
　　4．劳动安全卫生教育培训经费。
　　5．健康检查和职业病防治费用。
　　6．有毒有害作业场所定期检测费用。
　　7．工伤保险费。
　　8．工伤认定、评残费用等。
　　(二)职业安全卫生预算编制审核程序
　　1．企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。
　　2．劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。
　　3．自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。
　　4．企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。
　　5．编制费用预算。
　　6．编制直接人工预算。
　　7．根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
　　二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度
　　职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在。仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。尤其是随着科技进步，防护手段和组织措施愈发有效，因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。这些条件主要是：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。重大劳
　　动安全卫生事故虽然表现为突发事件。但大量的事实表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷。但由于没有进行有效的预防，错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。
　　国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康．根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
　　三、积极营造劳动安全卫生环境
　　营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。
　　(一)营造劳动安全卫生观念环境
　　企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。
　　建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。此种劳动保护的价值取向奠定了在企业的劳动安全卫生管理工作中坚持
　　安全第一、预防为主的劳动保护工作方针的基础。
　　安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
　　(二)营造劳动安全卫生制度环境
　　1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据。劳动安全卫生事故的发生，重要原因是人的错误行为造成的：决策人员违反客观规律的错误决策行为；管理人员的违章管理行为，强令劳动者违章冒险作业；劳动者的违章操作行为，不按照操作规程作业。因此，制度环境的营造是实现安全生产的保证。
　　2．严格执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效执行，并将各项规程转化为员工的自觉行为。
　　3．奖惩分明。严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合，克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。
　　(三)营造劳动安全卫生技术环境
　　1．直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。
　　2．完善劳动场所设计．实现工作场所优化。从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。劳动工作场所优化应做到：①科学装备、布置工作地；②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；③正确组织工作场所的供应和服务；④劳动环境优化等。
　　3．劳动组织优化。主要包括：①不同工种、工艺阶段合理组织；②准备性工作和执行性工作合理组织；③作业班组合理组织；④工作时问合理组织等。
　　四、应用案例分析
　　1．张某与C公司关于“用人单位应为有职业病的劳动者调换工作岗位”的劳动纠纷
　　案例简介：
　　申诉人：张某
　　被诉人：C公司
　　张某是C公司劳动合同制工人．其工作是在产生大量粉尘的环境下进行的。2005年2月，经职业病诊断机构诊断后，张某被确诊为患有尘肺病，住院3个月后出院上班。出院时，诊断机构提出张某不应再从事原岗位劳动。张某返回C公司后，要求调离原岗位。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位。当张某再次催促公司领导为其调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。张某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。劳动争议仲裁委员会受案后，经过调查了解，张某在产生粉尘的工作岗位工作多年，被确诊为尘肺病，有诊断机构的诊断书。尘肺病属职业病。诊断机构认为张某不宜再从事原岗位工作，建议C公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为．张某在确诊患有尘肺病后，C公司仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定，是违法的。故裁定C公司为张某调换工作岗位。
　　案例评析：
　　此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规．不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对C公司的处理是正确的。
　　首先，尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。尘肺病是一种职工在生产劳动中因吸入粉尘而发生的肺组织纤维化为主的疾病，是对职工身体健康危害较大的一种职业病。早在1987年12月3日，国务院就曾颁布过《尘肺病防治条例》。其中，第二十一条规定，企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离尘肺作业岗位．并给予治疗或疗养。本案张某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗．在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。张某被诊断为尘肺病后．依法应享受职业病待遇，C公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见。将张某调离原工作岗位。
　　其次，用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由．让张某继续从事原岗位工作是违法的，侵犯了张某享受职业病待遇的权利。职业病待遇实行职业灾害保障制度，只要劳动者被确认为职业病后，用人单位应无条件地按职业病待遇或有关工伤保险待遇处理。职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位，用人单位应及时调整。本案张某经诊断被确诊为职业病后，诊断机构向C公司建议调离张某的工作。按照规定，用人单位应在确认之后起2个月内将张某调离原工作岗位，可本案中C公司在张某提出调离要求3个月后，仍不调换张某的工作岗位，甚至找理由进行拖延．这是违法的。故应裁定C公司为张某调换工作岗位。
　　2．王某与D公司关于“用人单位拒发劳保用品侵犯劳动者合法权益”的劳动纠纷
　　案情简介：
　　申诉人：王某
　　被诉人：D公司
　　王某是D公司劳动合同制工人，××年5月与D公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工。合同试用期为6个月。王某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到。于是向D公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套，D公司以王某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。王某认为D公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求D公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，王某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给王某劳动保护用品。
　　案例评析：
　　此案例是一起因用人单位在生产劳动过程中不按规定发给职工个人劳动保护用品而引发的劳动争议案。D公司以王某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的．侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的。
　　首先，劳动者有获得劳动安全保护的权利。这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上．更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必需的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定．用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容．用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。
　　其次，在生产劳动过程中．用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部1996年4月发布的《劳动防护用品管理规定》第十五条规定，使用劳动防护用品的单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。《工厂安全卫生规程》第七十四条规定，有下列情况之一的，工厂应该供给工人工作服或者围裙，并且根据需要分别供给工作帽、口罩、手套、护腿和鞋盖等防护用品：
　　(1)有灼伤、烫伤或者容易发生机械外伤等危险的操作；
　　(2)在强烈辐射热或者低温条件下的操作：
　　(3)散放毒性、刺激性、感染性物质或者大量粉尘的操作；
　　(4)经常使衣服腐蚀、潮湿或者特别肮脏的操作。
　　同时《工厂安全卫生规程》第七十七条规定，在有噪音、强光、辐射热和飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，应该由工厂分别供给护耳器、防护眼镜、面具和帽盔等。本案王某从事的焊接工作，是产生噪声、大量粉尘以及机械外伤的操作岗位。王某属于在有飞溅火花、碎片、刨屑的场所操作的工人，因此按规定应发给王某防护眼镜、手套等防护用品。再次，用人单位以王某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给王某防护用品是一种违法行为。
　　《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案D公司将试用期理解为劳动者正式成为D公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。
　　伴随着社会主义市场经济体制改革与劳动制度改革与完善，我国自1987年恢复了劳动争议仲裁制度。《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》的相继制定与实施，形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。这一制度为保护劳动关系双方当事人合法权益、调整劳动关系、维护社会稳定发挥了重要的作用。
　　随着经济社会的发展．经济结构和就业方式的变化．我国劳动争议调解与仲裁领域面临着许多新情况、新问题。这些问题主要是：第一，劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大；第二，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；第三，劳动仲裁规则法律位阶层级比较低，属于国务院劳动行政法规，与国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足；第四，劳动争议处理制度不够完善。劳动争议的主管与管辖制度、证据与证明制度、时效制度存在一定的缺陷，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本相对比较高，已经不能适应形势发展的需要。为此，国家加快了劳动争议调解与仲裁的立法进程。《劳动争议调解仲裁法》已于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并于2008年5月1日开始实施。《劳动争议调解仲裁法》是建立健全劳动争议调解仲裁规范的重要法律。它的颁布实施，完善了我国劳动争议调解仲裁制度，为当事人特别是劳动者提供了高效公正的法律救济，对发展和谐稳定的劳动关系具有重大意义。