第六章 劳动关系管理【在线测试】
第四节 企业劳动争议处理
【学习目标】
通过学习，应当理解劳动争议的概念、分类，劳动争议处理制度和产生的原因。劳动争议处理的原则，企业劳动争议调解的特点、组织机构、职责和原则，劳动争议仲裁的含义和组织机构，劳动争议仲裁的基本制度和仲裁的时效制度，以及团体劳动争议的特点。掌握劳动争议处理的基本程序，企业劳动争议协商解决的方法，调解委员会调解劳动争议的程序，劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法。
【知识要求】
一、劳动争议处理概述
我国的劳动制度与人事制度正处于改革完善的过程之中，本节所叙述讨论的争议只限于劳动争议，即适用《劳动法》《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的用人单位和与之建立劳动合同关系的劳动者或其团体之间产生的争议。参照前述法律执行或适用《公务员法》《中国人民解放军文职人员条例》以及其他人事法律法规的国家机关、事业单位、社会团体和与之建立聘任关系的人员产生的人事争议，包括：(1)实施《公务员法》的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；(2)事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议：(3)社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；(4)军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议等不在叙述讨论的范围之内。虽然两类争议处理的原则、程序以及基本制度方面大体相似，但是仍然存在一些细节方面的差异。
(一)劳动争议的概念
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：
1．劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。
2．劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的。因此，劳动争议在一定意义上说是因实施《劳动法》而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。
3．劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突．其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区。有的甚至造成国际性影响。
(二)劳动争议的分类
按照不同的标准。可将劳动争议做如下的分类：
1．按照劳动争议的主体划分
(1)个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。
(2)集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。
(3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
2．按照劳动争议的性质划分
(1)权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发生争议；若当事人不按照规定行为。侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧．争议就会发生。
(2)利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的未来利益如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下．才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。
3．按照劳动争议的标的划分
(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
(三)劳动争议处理制度
劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关系处于非正常状态．经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构：调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理的程序性规定的总和。习惯上将这种程序性的规定称为劳动争议处理制度。
一般地说，劳动争议的解决机制包括四种方式：
1．自力救济。所谓自力救济是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量解决纠纷。当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。
2．社会救济。所谓社会救济是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导沟通，促成当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议。社会救济的突出特征是争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性。
3．公力救济。公力救济是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。
4．社会救济与公力救济相结合。在一般的民事纠纷的解决机制中，不存在此种纠纷解决机制。依据《民事诉讼法》和《仲裁法》的规定，民事纠纷的仲裁机构属于民间组织或社团法人，民事纠纷的解决机制遵循或裁或审、由当事人自由选择的权利救济机制。民事纠纷的仲裁属于权利的社会救济机制，民事仲裁权来源于当事人的合意。依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，从劳动争议仲裁机构的组成、仲裁原则，仲裁的基本制度设计上观察，劳动争议仲裁与民事纠纷仲裁的性质不同。劳动争议仲裁机构绝非像民事仲裁机构那样属于纯粹的民间组织或社团法人，劳动争议仲裁权也并非来源于当事人的合意。并且。基于劳动争议仲裁实行强制原则和裁审衔接制度等规范上看，只有劳动争议存在这种社会救济与公力救济相结合的纠纷解决机制。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调中贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。劳动争议仲裁是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。作为社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的显著特征是：第一，贯彻“三方性原则”。贯彻这一原则体现了权利的社会救济机制的特点。第二，国家的强制性，如劳动争议仲裁程序的启动，无须争议主体双方当事人的合意为前提条件，只要一方当事人提起劳动争议仲裁申请，即可导致仲裁程序的启动；劳动争议仲裁庭对争议的裁判是一种强制性判断，无须经过当事人的同意，对于生效的仲裁庭调解或裁决，当事人不履行义务时可以通过国家强制执行权迫使其履行裁判。第三。严格的规范性。劳动争议仲裁的申请、劳动争议仲裁机构受理案件与处理劳动争议等都必须严格遵守法律规定的程序。
(四)劳动争议产生的原因
1．劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定，是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为就有可能产生争议。
2．市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。劳动争议的产生虽然具有必然性，但是仍然要积极预防劳动争议的发生。企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。
劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委员会)提出。调解委员会应当及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。劳动者也可以通过调解委员会向企业提出其他合理诉求，调解委员会应当及时向企业转达，并向劳动者反馈情况。企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动争议发生。
二、劳动争议处理的原则
劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现。根据《劳动争议调解仲裁法》第三条的规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。”具体分析如下：
1．在查清事实的基础上依法处理。此项原则就是合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。
2．当事人在适用法律上一律平等。此项原则就是公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位．具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方，依法保护当事人的合法权益。
3．及时处理，着重调解。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都，必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。
三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
(一)调解的特点
1．群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。
2．自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。
3．非强制性。调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解自愿，不能强制：调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。
(二)调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别
1．在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是处理劳动争议的一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序。调解不成或当事人不同意调解的，即可行使裁决权或判决权。
2．主持调解的主体不同。
3．调解案件的范围不同。
4．调解的效力不同。生效的仲裁庭或民事审判庭的调解协议具有强制执行的法律效力，具有既判力；而调解委员会的调解协议不具有强制执行的法律效力，调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。
(三)调解委员会的构成和职责
依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议调解委员会的构成和职责。
1．调解委员会的设立
大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。
调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。
企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。
2．调解委员会的职责
调解委员会履行下列职责：
(1)宣传劳动保障法律、法规和政策。
(2)对本企业发生的劳动争议进行调解。
(3)监督和解协议、调解协议的履行。
(4)聘任、解聘和管理调解员。
(5)参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。
(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。
(7)协助企业建立劳动争议预防预警机制。
3．调解委员与调解员的职责
调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。调解员依法履行下列职责：
(1)关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。
(2)接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。
(3)监督和解协议、调解协议的履行。
(4)完成调解委员会交办的其他工作。
调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为．侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。
(四)调解劳动争议的原则
调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较。调解委员会调解劳动争议的原则强调自愿原则，其内涵是：
1．申请自愿
此项原则包括的内容为：
(1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。
(2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育，分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。
(3)履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的．则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。
2．尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利
企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则包括的具体含义是：
(1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。
(2)调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。
(3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。
四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁
(一)劳动争议仲裁的含义
劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。
其特征为：
1．仲裁主体具有特定性。劳动争议仲裁委员会主管劳动争议仲裁工作。
2．仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁委员会主管劳动争议的范围是：企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
3．仲裁施行强制原则。劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人事前达成仲裁协议，只要一方当事人申请，即能启动劳动争议仲裁程序；仲裁委员会应当受理：仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
4．劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼。
(二)劳动争议仲裁组织机构
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。
1．劳动争议仲裁委员会的构成
(1)劳动行政部门代表。
(2)同级工会代表。
(3)用人单位方面的代表。
仲裁委员会组成人员应当是单数。仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。仲裁委员会主任由行政部门代表担任。
2．仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
(三)劳动争议仲裁的基本制度
劳动争议仲裁的基本制度是指劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件必须遵循的基本操作规范。基本制度的法律依据是根据《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动人事争议仲裁办案规则》《劳动人事争议仲裁组织规则》等法律法规的规定，以劳动争议处理的原则为指导，用以规范劳动争议仲裁活动的具体规定，其目的是保障劳动争议仲裁委员会合法、公正地处理劳动争议案件，保护劳动争议当事人的合法权益．维护劳动关系的和谐稳定。劳动争议仲裁的基本制度主要为以下制度：
1．仲裁庭制度
仲裁庭是对某一劳动争议案件进行仲裁审理活动的组织形式。依据法律的规定，劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。根据仲裁庭仲裁员人数，仲裁庭可分为两种形式：(1)独任仲裁庭。即仲裁庭由一人组成，独任审理。简单案件可以由一名仲裁员独任仲裁。(2)合议仲裁庭。由两名仲裁员和一名首席仲裁员组成。首席仲裁员是合议仲裁庭的主持者，与仲裁员享有同等的权利。处理下列争议案件应当由合议仲裁庭审理：(1)10人以上集体劳动争议；(2)有重大影响的劳动争议；(3)仲裁委员会认为应当由合议仲裁庭处理的其他案件。
2．一次裁决制度
劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。所谓终局裁决是指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所作的、裁决书自作出之日起发生法律效力的裁决。法律规定，下列劳动争议，除另有规定的以外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。此类终局裁决实质上只是对用人单位而言，因为法律规定：劳动者对前述规定的仲裁裁决不服的．可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而对用人单位而言，有证据证明前述规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(1)适用法律、法规确有错误的；(2)劳动争议仲裁委员会无管辖权的；(3)违反法定程序的；(4)裁决所根据的证据是伪造的；(5)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(6)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。如果没有前述规定情形之一的，则为终局裁决。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的．当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
3．合议制度
仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
4．回避制度
仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系．的、可能影响公正裁决的下述人员应当回避；当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；(2)与本案有利害关系的；(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；(4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出：回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出：当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的处理．但因案件需要采取紧急措施的除外。仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避．由仲裁委员会决定。
5．管辖制度
劳动争议仲裁的管辖即劳动争议仲裁案件的管辖，是指不同的劳动争议仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的分工与权限。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的．不改变争议仲裁的管辖。
多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的．应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的。应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。
当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。
6．区分举证责任制度
当事人对自己提出的主张有责任提供证据。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则：反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供：用人单位不提供的，应当承担不利后果。在法律没有具体规定，同时无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。
(四)劳动争议仲裁的时效制度
1．仲裁的时效制度的含义
时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度。劳动争议仲裁时效是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请．在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。其内涵是：(1)仲裁时效以权利人不行使权利的事实状态的存在为前提条件。(2)仲裁时效的法定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的法定有效期限。(3)权利人在法定的期间内不行使权利，即丧失胜诉权，也就是丧失请求劳动争议仲裁委员会依照劳动争议仲裁程序裁判义务主体向权利主体履行义务的权利。
2．仲裁的时效制度的特征
劳动争议仲裁时效具有下述特征：(1)仲裁时效具有消灭时效的性质。是以权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事实状态为前提条件：在仲裁时效期间届满之后，权利人即丧失了请求劳动争议仲裁委员会依照仲裁程序裁判义务主体履行义务的权利。(2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果。仲裁时效届满后，虽然权利人丧失了请求劳动争议仲裁委员会依照仲裁程序对其权利予以保护的胜诉权，但并不因此丧失实体权利。即劳动争议仲裁委员会不再保护其权利，也就是所谓的“超过了仲裁时效，劳动争议仲裁委员会不予受理”。但是，权利人要求义务人履行义务的实体权利仍然存在。如果义务人自愿履行，权利人仍有权接受。(3)仲裁时效具有强行性。法律关于仲裁时效的规定，属于强行性规范，当事人不得协议排除对仲裁时效的适用，也不得协议变更仲裁时效期间。(4)仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件，它与民事纠纷、刑事案件或行政争议关于时效的规定不同。
3．仲裁的时效制度的意义
《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效，其意义为下述方面：(1)维护劳动关系的稳定。时效制度的最根本的作用就在于使实际运行的劳动关系状态与法律应然的状态相一致，结束当事人间的权利义务的不稳定状态，使之按照法律的要求重新固定下来，从而维护确定化的劳动关系。(2)督促权利人及时行使权利。因仲裁时效完成后，权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权，因此仲裁时效就起到了督促权利人及时行使请求权的权利。法律认为每个人都是自己利益的最佳判断者和照料者，如果权利人不关心自己的利益并给予关注，可以推定他有放弃该利益的意思，那么他人更无关心、照料其利益的义务，应当撤销对他利益的强行保护。通过仲裁时效制度督促权利人及时行使权利，有利于劳动争议的尽快解决，维护劳动关系的稳定。(3)有利于正确处理劳动争议案件。仲裁时效制度督促权利人及时行使权利，从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入到劳动争议处理的程序之中，因争议发生的时间相对较短，易于调查取证，便于正确处理，防止因时间相隔久远、证据不全、不实或难以辨认而导致错误裁决，并且可以降低劳动争议处理的成本，提高仲裁的效率。
4．仲裁的时效制度的内容
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
前述规定明确下述要点：
(1)仲裁时效期间为一年。关于仲裁时效的期间，《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而《民法通则》规定的一般民事权利时效为两年，特殊的民事权利诉讼时效为一年。《劳动法》的时效规定区别于民事纠纷的诉讼时效期间，这是基于劳动关系运行和劳动争议案件的特殊性而作出的规定，旨在尽快地解决劳动争议。但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的情况很复杂，劳动者难以在六十日内决定是否申请仲裁，不会一发生劳动争议就去申请仲裁，往往是最后没有办法，迫不得已才去主张权利，这时可能已经过了六十日的仲裁时效期间。因此《劳动法》中规定的六十日的时效期间过短，不利于劳动者合法权益的保护。《劳动争议调解仲裁法》参照了《民法通则》关于特殊民事权利的诉讼时效的规定，延长了申请仲裁的时效期间，将劳动争议仲裁的时效期间规定为一年。
(2)仲裁时效期间的计算。根据规定．仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。仲裁时效期间的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害，且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件。从这一时间点开始计算仲裁时效期间。符合仲裁时效是权利人请求仲裁机构保护权利的时效制度的内在规定性。知道权利遭受了侵害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发生；应当知道权利遭受了侵害，指权利人可能主观上不了解其权利已被侵害的事实．但根据他所处的环境，有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不知情，在于对自己的权利未尽到必要的注意。
(3)仲裁时效的中断。仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。仲裁时效中断的法定事由有三种情形：①向对方当事人主张权利；②向有关部门请求权利救济；③对方当事人同意履行义务。这里需要注意的是：认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据。因此，需要当事人有证据意识，注意保留和收集证据。
(4)仲裁时效的中止。仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段，因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进行仲裁时效期间的计算。因此，在发生仲裁时效中止时，已经进行的时效仍然有效，而仅是将时效中止的时间不计入仲裁时效期间，将时效中止前后时效进行的时间合并计算仲裁时效期间。仲裁时效的中止是因权利人不能行使请求权才发生的，因而发生仲裁时效中止的事由应是阻碍权利人行使权利的客观事实、无法预知的客观障碍。仲裁时效中止的事由为：①不可抗力。即指不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况。②由其他正当理由。即指除不可抗力外，阻碍权利人行使请求权的客观事实。
(5)劳动报酬争议仲裁的特别时效。劳动争议的一般时效期间为一年。但是，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这个特别时效的规定主要针对某些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬，特别是拖欠延长工作时间的劳动报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁期间，不利于保护他们的合法权益。对于劳动者与用人单位的劳动关系已经终止的情况，则没有维系劳动关系这样的顾虑，因此，“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
(五)劳动争议当事人的权利义务
1．当事人的含义
劳动争议中的当事人，是指因劳动权利义务发生争议，以自己的名义提请仲裁，请求劳动争议仲裁委员会行使仲裁权的人。劳动争议中的当事人，有狭义和广义之分。狭义上的当事人，仅指申请人和被申请人。广义上的当事人，除申请人和被申请人以外，还包括共同当事人、第三人。作为申请人就是向劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求，请求权利保护的主体；作为被申请人即为该项请求的相对人。当事人适格，又称为正当当事人，是指对于具体的劳动争议案件，能以自己的名义作为本案当事人提请仲裁请求或被请求的资格。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定：“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动的，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
2．劳动争议当事人的权利
(1)当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利。
(2)当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利。
(3)当事人有申请回避的权利。
(4)当事人有提出主张、提供证据的权利。
(5)当事人有自行和解的权利。
(6)当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利。
(7)当事人有申请执行的权利。
3．劳动争议当事人的义务
(1)当事人有正当行使权利的义务。
(2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。
(3)当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务。
(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。
(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。
(6)当事人有按规定交纳仲裁费的义务。
五、团体劳动争议的特点
团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：
(一)争议主体的团体性
团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。
(二)争议内容的特定性
团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来：集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在10人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。
(三)影响的广泛性
团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。
【能力要求】
一、劳动争议处理的基本程序
根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的．可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的．可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
二、企业劳动争议的协商解决
劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序。从诉讼和仲裁法学的视角考察争议或纠纷的协商解决是指权利的自力救济方式。所谓自力救济是指争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量通过商谈、妥协、让步解决纠纷。当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。当事人可以完全自行解决争议。也可以请求第三方介入协助解决争议。协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。根据《企业劳动争议协商调解规定》的规定，协商的具体步骤是：
1．发生劳动争议。一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。
2．劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。
3．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。
4．协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可。不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。
5．发生劳动争议．当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所(中心)等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
三、调解委员会调解的程序
通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行：
(一)申请和受理
发生劳动争议后，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的。调解委员会应当当场记录。
调解委员会接到调解申请后．对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。
发生劳动争议。当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。
(二)调查和调解
调解委员会调解劳动争议～般不公开进行。但是，双方当事人要求公开调解的除外。
调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。
调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。
(三)调解协议书
经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。
调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。
生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，对程序和内容合法有效的调解协议出具调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。
调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。
当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。
(四)与协商、调解相关的时效规定
《劳动争议调解仲裁法》明确规定了仲裁时效以及中断和中止。协商、调解均与劳动争议仲裁时效期间紧密联系。劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的。
2．在约定的协商期限内。一方或者双方当事人不同意继续协商的。
3．在约定的协商期限内未达成一致的。
4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。
5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。
6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解一申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。
7．在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。
8．达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。
(五)人民法院的支付令
《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”
《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的．劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”
支付令是人民法院依照《民事诉讼法》规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债权人对拒不履行义务的债务人。可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务人履行债务。债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。债权人提出申请,后，法院应当在5日内通知其是否受理。法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起l5日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定驳回申请，该裁定不得上诉。申请支付令不必经过法院的审理程序，所以有快速便捷的特点。
《劳动合同法》将支付令引入劳动关系领域中的拖欠劳动报酬案件，使得劳动者可以以更快捷的方式进入司法救济程序，从而比较有效地保障劳动者的劳动报酬权，降低以及简化劳动报酬争议案件及其处理。在该项督促程序中，债权人为被拖欠劳动报酬的劳动者：债务人则为拖欠劳动报酬的用人单位。
支付令具有强制性特征。发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。但是只能在债务人接到支付令之日起l5日内，不向法院提出书面异议方可生效。债务人对债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见的，不影响支付令的效力。如果法院裁定终结督促程序，支付令自行失效。债权人即劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，必须予以充分重视．可以按照以下方法处理：
1．拖欠属实的，可以在支付期限内(15日内)支付，避免进入强制执行程序。
2．依照《民事诉讼法》的规定，债务人在法定期间提出书面异议的。人民法院无须审查异议是否有理由，可以直接裁定终结督促程序，支付令自行无效。支付令的异议是指债务人向人民法院申明不服支付令确定的给付义务的法律行为。它是债务人维护自己合法权益的一项法律手段。因为支付令是以债权人一方提出的主张和理由为根据，未经债务人答辩，所以法律允许债务人以异议的方式对支付令提出自己的答辩主张。这从立法上保证了人民法院公正处理这类债务案件，平等保护双方当事人的合法权益。因此在收到支付令的15日内，用人单位如果对支付令的内容持有异议，应当以书面形式向法院提出，包括支付数额或支付理由方面的事实和根据的不同主张，口头异议无效。
3．如果用人单位在15日之内没有提出书面异议，15日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。如果用人单位不按规定履行．劳动者就可以向法院申请强制执行。
支付令申请书，是债权人即劳动者依照督促程序，向人民法院提出判令债务人即拖欠劳动报酬的用人单位支付拖欠劳动报酬的请求时所制作的文书。支付令申请书如下：
1．标题：写明文书名称“支付令申请书”。
2．申请人的基本情况：姓名、性别、年龄、职业或工作单位和职务。
3．被申请人的基本情况：用人单位名称、住所、法定代表人。
4．请求事顶：即申请的目的。写明请求人民法院下达支付令，要求用人单位具体支付的劳动报酬款额的数量。
5．事实和理由，包括：
(1)事实和证据。说明拖欠劳动报酬的时间、原因、经过、结果；能够证明拖欠劳动报酬的相关证据。
(2)理由，包括：①双方当事人存在合法的劳动合同关系；②劳动者履行劳动合同的情况；③用人单位未对拖欠劳动报酬的事实存有异议；④双方当事人之间无其他争议；⑤援引有关法律、法规，说明用人单位拖欠劳动报酬违反相关规定；⑥根据《劳动合同法》的规定，说明人民法院应当下达支付令。
6．尾部。依次表述以下事项：
(1)递交的人民法院名称。
(2)申请人签名或盖章。
(3)注明制作本文书的时间。
7．附件，包括：
(1)劳动合同文本复印件。
(2)物证(名称)(件数)。
(3)书证(名称)(件数)。
(4)证人(姓名)(住址)。
四、劳动争议仲裁的程序
(一)申请和受理
1．申请的概念
申请仲裁是指劳动关系当事人因发生劳动争议，依法提请劳动争议仲裁委员会进行仲裁并做出裁决的行为。申请仲裁是劳动关系当事人提请劳动争议处理权的具体体现。
2．申请仲裁的条件
劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：
(1)申请人与本案有直接利害关系。
(2)有明确的被申请人。
(3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。
(4)申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。
(5)申请时问符合申请仲裁的时效规定。
3．仲裁申请书
劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交书面仲裁申请书，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：
(1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务。
(2)仲裁请求和所根据的事实、理由。
(3)证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记人笔录，经申请人签名或者盖章确认，并告知对方当事人。申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在5日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。
4．仲裁申请的效力
(1)启动仲裁程序。
(2)申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员申请仲裁。
(3)申请仲裁时效中断。
5．受理的含义
受理是指劳动争议仲裁委员收到仲裁申请后，经审查认定符合申请仲裁的条件，决定予以接受并开始组织实施仲裁活动的行为。
6．仲裁申请的审查
仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：
(1)申请人是否与本案有直接利害关系。
(2)申请仲裁的争议是否属于劳动争议。
(3)申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容。
(4)该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。
(5)申请书及有关材料是否齐备并符合要求。
(6)申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。
7．仲裁申请的处理
(1)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书；对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5 日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。
(2)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
(3)被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
8．被申请人的反请求
反请求是指在仲裁中，被申请人以仲裁请求的申请人为被申请人，向劳动争议仲裁委员会提出的与本请求标的或请求理由有牵连的独立的仲裁请求。被申请人可以在答辩期间提出反请求，仲裁委员会应当自收到被申请人反请求申请书之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。
决定受理的，仲裁委员会可以将反请求和申请合并处理。
该反请求如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反请求如果是不属于规定范围内应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。
被申请人在答辩期满后对申请人提出反请求的，应当另行提出，另案处理。
(二)开庭和裁决
1.案件仲裁准备的含义
案件仲裁准备是指劳动争议仲裁委员会在案件受理之后、开庭审理之前，为保障开庭审理的顺利进行和案件及时公正的审理，所做的各项准备工作。包括组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅仲裁材料，调查、收集证据等。各地仲裁委员会之间可以互相委托调查。受委托方仲裁委员会应当在委托方仲裁委员会要求的期限内完成调查，因故不能完成的应当在要求期限内函告委托方仲裁委员会。
2．在法定期间内向当事人送达开庭通知
(1)仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
(2)仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。
(3)申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
3．仲裁庭开庭裁决的普通程序
(1)由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律。
(2)首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由。
(3)听取申请人的申请和被申请人的答辩；当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的．可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
(4)仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。
(5)根据当事人的意见，当庭再行调解。不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决；仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的．有权申请补正。仲裁庭认为申请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。
仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上签名或者盖章。当事人或者其他仲裁参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的．仲裁庭应记明情况附卷。
申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。
申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理。
(6)当事人申请仲裁后，可以白行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的．仲裁庭应当及时作出裁决。
(7)仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决。
(8)对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。在管辖区域内有重大影响的案件，以及经仲裁庭合议难作结论的疑难案件，仲裁庭可在查明事实后提交仲裁委员会决定。
4．仲裁期限
(1)仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
(2)仲裁期限的计算。有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：
①申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算。
②增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算。
③仲裁申请和反请求合并处理的，仲裁期限从受理反请求之日起重新计算。
④案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算。
⑤中止审理期间不计入仲裁期限内。
⑥有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。
(3)仲裁期限的中止。因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。
当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当裁定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向人民法院提起诉讼，并且双方当事人同意继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。
5．先行裁决与终局裁决
仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书。当事人对先行裁决不服的，可以依照调解仲裁法有关规定处理。
仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。
仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
(1)当事人之间权利义务关系明确。
(2)不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
6．裁决书
裁决书是劳动争议仲裁机关根据已查明的事实依法对争议案件作出裁决的书面文书。制作裁决书应做到事实表述清楚，引用法律、法规准确适当。裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人。
7．裁决书的效力
当事人对终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。
一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，既有相同的方面又有不同之处。
相同的方面表现在：(1)结束仲裁程序。仲裁调解书和仲裁裁决书送达后，均表明劳动争议仲裁委员会在仲裁法律程序上已经解决了双方当事人的争议，即意味着仲裁程序的结束。(2)确定了当事人之间的权利义务关系。产生了实体法上的后果，双方当事人应当依法在规定的期限内履行。(3)依据一事不再理的原则，当事人不得再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁。如有上述情况申请仲裁的，劳动争议仲裁机关不予受理。(4)具有强制执行效力。人民法院为执行调解书和裁决书而发出的协助执行通知书。有关单位和人员必须执行。
不同之处表现在：(1)生效的时间不同。“调解书自送达之日起具有法律效力”。仲裁裁决书并不是送达后立即生效，而是当事人自收到裁决书之日起15日内不起诉的，裁决书即发生法律效力。(2)提起诉讼的权利不同。当事人双方或其中一方不得就调解书的内容向人民法院起诉；而对裁决书，当事人对其不服或有异议的，可在法定的期限内向人民法院起诉。
8．劳动争议仲裁裁决书格式
劳动争议仲裁裁决书
××××劳动争议仲裁委员会裁决书
××××裁字第××号
申请人：×××
被申请人：×××
(当事人可以委托代理人)
案由：
……(双方争议的内容及各自陈述的意见)
查明：……(写明仲裁庭查明的事实和认定的证据)
本会认为：……(写明裁决的理由)。依照……(写明裁决所依据的法
律条款项目)之规定，裁决如下：
(1)……
(2)……(写明裁决结果)
首席仲裁员：×××
仲裁员：×××
仲裁员：×××
×年×月X日(印章)
书记员：×××
(三)集体劳动争议处理的程序
前已述及，集体劳动争议是指有共同请求，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议；而团体争议则是指工会(没有组建工会的用人单位是职工代表)因订立或履行集体合同与用人单位产生的争议，因此，两类争议的性质是有差别的。但是，我国目前的相关立法并未对两类争议做特别严格的区别。其相关规定主要是下述方面：
1．劳动者一方在10人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议。仲裁委员会可优先立案，优先审理。
2．因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。
3．劳动者一方在10人以上集体争议，劳动者可以推举3～5名代表人参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
4．法院审理。对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。
(四)因签订集体合同发生的团体争议的处理方法
1．当事人协商。
2．由劳动争议协调处理机构协调处理。
协调处理的程序是：
(1)申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请：未提出申请的，劳动行政部门认为必要时，自动立案受理。
(2)劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。
(3)协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。
(4)制作《协调处理协议书》。协调处理结束后，由劳动行政部门制作《协调处理协议书》，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力。
(5)此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。
3．当事人的和平义务
(1)发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。
(2)在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。
五、劳动争议案例分析的方法
(一)按照劳动争议自身的规定性进行分析。其分析要点分别是：
1．确定劳动争议的标的。任何劳动争议案例分析，首先分析确定争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象。当事人之间之所以产生争议．就是当事人相互之间对同一标的分别做出意志内容相互冲突的意思表示，即劳动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容相互冲突的意思表示构成。
2．分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有一定的要件方能成立．行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。包括以下要素：
(1)行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图。
(2)意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容。
(3)行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部．可以由他人客观地加以识别。
3．分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。
(二)按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议。此种分析方法的思维结构是：
1．分析确定劳动争议当事人所实施的行为。为什么发生劳动争议?其原因在于当事人实施了一定的行为，包括积极行为和消极行为，即作为或不作为。同时还要确定该种行为是否受到法律法规、企业内部劳动管理规则、集体合同、劳动合同等规范的约束，因为规定或约定决定了行为模式标准。如果行为人实施的行为不属于规定或约定所规范的行为．一般不会产生劳动争议。
2．分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。当事人行为的危害对象既可能是劳动争议的另一方当事人，包括劳动者或用人单位，也可能是国家、社会或劳动关系当事人以外的特定单位或个人。危害形式表现为给受害人造成一定损失，或使受害人有遭受一定损失的危险。
3．分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。
4．分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意，也可以是过失。
前述分析方法虽然属于判断劳动关系当事人承担违反劳动法的责任的条件，但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可以归纳为：第一，确定引起劳动争议的事实和结果；第二，确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；第三，根据差异当事人做出判断和选择。劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示，但争议的实质在于行为的认定，以及行为与行为模式标准差异的认定上。
六、应用案例分析
(一)劳动争议仲裁的时效是从何时计算
1．案情简介④
2010年1月，某地知名广告设计有限公司广告设计部的广告设计师吴某离职。而此前两个月，即2009年10月间，其两位好友，在公司另一个部门工作的李某、赵某，也曾先后从该公司离职。2010年6月，吴某、李某和赵某三人相约一起吃饭。席间李某和赵某谈及2个月前两人曾在原公司领取了2009年度的年终奖，并询问吴某有无领取年终奖。吴某表示从未听说公司发放年终奖一事。吴某于次日即向原所在公司人力资源部查询年终奖事宜，人力资源部回复“只有目前在职的员工才可领取年终奖”。吴某遂指出其旧同事李某、赵某均有年终奖，人力资源部则称“李某、赵某均为公司另一个部门员工，而其为广告设计部员工，年终奖因部门不同而有差异性”，并告知吴某因其已于1月离职，按照相关法律的规定，其两个月时效已经超过(即指《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请)，所以也不可能通过仲裁渠道获得所谓年终奖。吴某不予认可，故将公司诉至公司所在地劳动争议仲裁委员会。
2．案例分析
本案的焦点是：①吴某与该公司劳动争议仲裁时效是否已经超出；②吴某是否应当与李某、赵某一样享受年终奖待遇。很显然，劳动争议仲裁时效问题成为本案的关键。吴某的仲裁时效是否已经超过。主要涉及两个重要节点：一是争议的仲裁时效适用60日还是1年；二是争议的仲裁时效的起算日是吴某离职之日．还是吴某向原公司提出自己主张之日。对于第一个问题，按照新法优先的法律适用原则，吴某提起劳动仲裁的时间是在《劳动争议调解仲法》(2008年5月1日起实施)实施之后，故适用新法的1年仲裁时效的规定。对于第二个问题，主要涉及对“劳动争议发生之日起”的理解。从对法律条文中“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起”[参见《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳发办[1994]298号)的规定]的表述来看，本案例需要确认何时为“应当知道其权利被侵害之日”。吴某作为一般的广告设计人员．不可能知晓其离职后年终奖发放的事宜，同时公司亦不能举证其已告知吴某离职后概无年终奖，所以吴某不可能知晓年终奖发放事宜，故其向公司问询之日应被视为“应当知道其权利被侵害之日”，并作为计算时效的起点。很显然，该争议并未超过1年的仲裁时效。
(二)劳动争议仲裁时效的中断与申诉时效
1．案情简介
2003年，某市电子信息技术公司通过猎头公司聘用赵某为公司项目经理，聘用期限为5年，期限届满前，如双方无异议，该聘用期限自动续延5年。聘用职位为公司新产品的研发和销售部门的项目经理。后因赵某工作表现优异，2005年7月，公司决定将赵某调任为公司技术总监，负责整个产品研发部门。同时，因赵某的工作涉及公司的一些核心商业秘密，公司遂与其签订了保密协议以及竞业限制协议并约定了较高的违约金。2008年12月，双方未就续签事项达成一致，赵某与技术公司的劳动合同终止，公司支付了竞业限制经济补偿金。2009年4月，公司发现赵某在另一家与自已有竞争关系的企业工作，遂要求赵某支付违约金。赵某同意支付，但考虑到违约金较高，要求公司给予6个月的宽限期。6个月后，公司主张违约金时。赵某以股票套牢为由，仍希望公司能够再给自己6个月宽限期，考虑到赵某的实际情况，公司同意了赵某的请求。但是，等再次给予的6个月宽限期满后，公司再次找到赵某时，赵某则认为违约金过高、不合理，拒绝支付。那么，此时如果公司提起劳动争议仲裁，是否已经超过了申诉时效?
2．案例分析
本案涉及的主要问题是仲裁时效的中断。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定：“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”本案例中，技术公司多次向赵某主张权利，属于仲裁时效的法定中断情形。所以，技术公司向赵某主张权利的仲裁时效先后两次中断。此时公司提起劳动争议仲裁，并未超过法定的仲裁时效。并且，从最后一次宽限期满技术公司请求而遭遇赵某拒绝时，仲裁时效期间开始重新计算。即便是在此后l年以内技术公司提起仲裁，也未超过法定的仲裁时效。
(三)仲裁时效中止与中止情形消失后时效的计算
1．案情简介
2009年5月15日，某地广告设计公司以严重违反公司规章制度为由。解除了与该公司员工张某的劳动合同。尽管张某在解除劳动合同后不久，即离开本地去外地找到了新的工作．但张某并不认为公司的劳动合同解除行为合法有效。2010年5月13日，张某在办理职称评定准备相关材料的时候，发现其档案中有原单位注明其离职类型为“严重违纪”。张某认为原单位的这种表述很有可能影响其职称评定，因为特别注意到时效即将届满，于是马上购买了13日下午的飞机票准备回原单位进行交涉。但是意想不到的是，由于天气原因，原航班被迫取消．张某最终于14日晚飞抵原工作地。次日清早，张某即向原公司提出交涉，但公司未予回应。当天下午，张某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委发现该案刚好超过申诉时效1天时，明确告诉其时效已经超过，其申诉权利不再受法律保护。后张某几经向仲裁委员会解释。仲裁委员会的工作人员告诉他如能提供当日误机的客观证据。则可以按照时效中止处理。
2．案例分析
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定：“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”在本案例中，张某在时效即将届满的时候向原用人单位主张权利，但是由于天气原因航班延误，不得已在次日才得以进行相关权利主张。张某的此种延误应属于“因不可抗力”的情形．在其提供航空公司的相关证明文件或等仲裁委员会查明以后，其仲裁时效应基于中止的特别情形而特别处理。因此，张某于15日向公司交涉及向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁并未超过法定时效，当地劳动争议仲裁委员会应予立案受理。
总之，从上述三个案例分析可以看出，为了更好地保护当事人特别是劳动者的合法权益，我国《劳动争议调解仲裁法》在原有劳动法律法规的基础上，对现行的劳动争议仲裁申请时效期间制度作出更加全面的补充和完善，主要包括以下四个方面的内容：
(1)延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
(2)针对实践中拖欠劳动报酬的问题比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况，作出了特别规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制”。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
(3)补充规定了时效中断制度。规定仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。
(4)完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。同时，为了提高劳动争议仲裁效率，更好地保护当事人的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》还缩短了劳动争议仲裁裁决的时限，规定仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁时效作为程序法上的重要事项，也是劳动争议案件处理的重要因素。劳动争议案件中，双方当事人主张权利的时间一旦超过仲裁时效，其请求权就不受法律的特别保护了。所以企业在日常劳动人事管理实践中，特别应当注意以下事项：
首先，细致办理离职手续。企业在提出与员工解除劳动合同时，最好采用书面协议的方式，由员工签注的方式声明离职时或最近一次款项发放后双方之间已不存在任何关于工资、加班费、休假、年终奖、经济补偿金等任何权益争议事项，以防范员工在离职后1年内对用人单位提起劳动仲裁。
其次，认真保管档案资料。出于对举证责任的承担以及对仲裁时效的双重考虑，企业对离职员工的包括规章制度培训记录、劳动合同、专项协议、日常填写表单等所有档案必须保留至少1年，特别注意到特别原因导致仲裁时效法定中断或法定中止的情况，建议企业对离职员工的所有档案应至少保留2年。
最后，主动进行时效管理。对于企业内部已经发生的劳动争议，应根据具体情况及时申请处理。对于企业起诉员工的案件．应尽量把握不能超过仲裁时效，对于可能超过时效的案件可以通过发律师函等方式积极主张权利中断时效，而对于员工起诉企业的案件，则可以在时效方面进行技术安排以获取程序上的主动。
(四)劳动争议仲裁委员会应予受理劳动争议案件的范围
1．案情简介
小贾2007年6月进入某物流公司做仓库装卸工，与公司签订了三年期的劳动合同。因为公司业务繁忙，小贾工作基本没有固定的上下班时间，有时，值班经理一个电话，哪怕是半夜三更他也必须迅速赶到仓库开始工作。
至于每月的工资，公司是以小贾的装卸量来计发的。2010年春节前，小贾决定辞职不干了，在办理退工手续后，小贾要求公司按《劳动法》的规定支付他工作期间超过规定时间的加班工资。另外，根据2009年年底国家关于社会保险可以跨地区转移的规定，小贾在核实公司未为其办理社保相关手续后，要求公司一并补缴。公司表示，小贾的工作不能以规定的8小时计算，因此公司并未按固定工作时间计发工资，而是按其装卸量来计发的。工资已经按月结算清了，根本不存在加班工资问题。至于社保费补缴问题，公司则不予回应。小贾想到向政府有关部门反映情况并帮助他解决问题，但他又不知道该找哪一个部门处理，于是他向自己在司法学校做老师的表哥寻求帮助。表哥告诉他这类案件属于因劳动报酬引发的劳动争议，可以向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁．请求仲裁委员会依法维护其合法权益。
2．案例分析
依据《劳动争议调解仲裁法》第二条等条款的相关规定，在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的六类劳动争议，适用本法调整，劳动争议仲裁委员会应予受理。这些案件分别是：(1)因确认劳动关系发生的争议；(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4)因工作时间、休息休假、社会保
险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(6)法律、法规规定的其他劳动争议。在本案中，小贾与单位发生的争议即属于第4项和第5项，属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围。小贾可依法向劳动争议仲裁委员会申诉，主张自己的合法正当权利。
同时也应指出，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的．人民法院应予受理。虽然《劳动争议调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是在实务中，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此．对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保行政管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇。要求用人单位赔偿损失的，则属于典型的社保争议纠纷，人民法院应依法受理。在本案中，小李就社保费补缴事项，应先行向社保行政管理部门进行投诉维权：若因企业原因导致不能补缴社保费的，方可依法向当地仲裁委员会或法院主张权利。
(五)在劳动争议案件中用人单位的举证责任
1．案情简介
殷某是某机械工业公司的副总经理，因离职相关事宜与公司发生了争议，并向所在区劳动争议仲裁委员会提起了申诉。殷某提出其任职两年来的加班工资，公司一直没有依法支付，并向仲裁庭提交了其两年来在公司工作的工作日志，上面详细记录了其上下班时间和节假日加班的具体情况。但是，该食品公司对其工作日志的记录不予认可，但也未提供殷某的考勤表。公司辩称，殷某作为高级管理人员实行的是不定时工作制，并提供了公司当时与殷某签订的劳动合同。劳动合同上关于工时制度的约定是：“实行标准工时制，经批准实行特殊工时制的。按特殊工时制的相关规定执行”。而殷某认为，公司根本没有向当地劳动行政部门申请过实行不定时工作制，所以其工作工时应属于标准工时制．故存在加班费问题。劳动争议仲裁庭要求公司提供关于殷某所在岗位实行不定时工作制的相关批件，公司不能提供。此后不久，劳动争议仲裁庭基于该公司不能提供当地劳动部门有关实行特殊工时制的批文的事实，作出了支持殷某诉求的裁决。
2．案例分析
我国《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
在本案中，殷某以工作日志的形式向仲裁庭提供了自己加班的证据．但公司却不能提供足以推翻殷某加班或证明虚构加班时数的相应证据。同时，也不能提供证明殷某所在岗位实行不定时工作制的劳动行政主管部门的批件。因此，公司承担了败诉的结果。
对于哪些劳动争议案件证据，需要由用人单位举证，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》作出进一步的补充规定，即在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。一般来说，各种客观存在的事实，经过确认后是可以作为证据的，但在实践中是如何认定和保证相应证据的客观性、关联性和合法性。因此，对企业而言，为了规避不必要的法律风险，应注意做好以下工作：①熟悉证据规则，预防为主。要熟悉劳动争议调解仲裁相关法律及证据规则的相关规定，对企业在大多数情况下需要承担举证责任的法律要求予以了解。同时。加强劳动人事制度和操作流程中的书面证据管理，并以争议预防为主要目的。②注意已存客观证据保留。对于员工管理过程中业已形成的客观证据，比如员工填写的离职申请单、违纪确认单、离职及工资事项确认单、已经公示或分发的员工手册等书面形式的证据，应予以分门别类，注意保留，防范潜在的证据法律风险。③注意主动获取客观证据。对于涉及员工档案、绩效考评、工资发放、员工口头辞职、申请社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况的电子材料，应及时形成标准化或简式的书面确认单，定期或根据实际情况交由员工本人确认或签收。
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