2016年人力资源管理师精选讲义:培训效果评估的形式
第三章 培训与开发
第二节 企业员工培训效果的评估
培训评估体系的设计
培训效果评估的形式
(一)正式评估和非正式评估
| 评估类型 | 含义 | 适用 | 优点 |
| 非正式评估 | 评估者依据自己的主观性判断，而不是事实和数字来加以证明。 | 把一些抽象的问题数据化，再对这些数据进行客观的分析，这是一件复杂而又不切实际的事，此时采用非正式评估较合适 | 减少一般评估给培训对象带来的紧张不安，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性； |
| 方便易行，从成本收益角度看很值得 | |||
| 不会给受训者造成太大的压力 | |||
| 正式评估 | 具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。信度较高。 | 评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说明培训效果时 | 在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力； |
| 更容易将评估结论用于书面形式表现出来； | |||
| 可将评估结论与最初计划比较核对。 |
(二)建设性评估和总结性评估
| 评估类型 | 含义 | 优点 | 注意 | ||
| 建设性评估 | 在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。（非正式的、主观的） | 有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而使其产生某种满足感和成就感。 | 确定适当的评估频率 | ||
| 评估类型 | 含义 | 适用 | 注意 | ||
| 总结性评估 | 在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。（正式的、客观的） | 当评估结论将被作为决定给予受训者某种资格；为组织决策者提供依据 | 只能用于决定培训项目取舍，不能作为培训项目改进依据； | ||
| 只能用于决定是否给受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进； | |||||
| 评估者需对受训者进行阶段性测试 | |||||
| 培训目标和预期培训效果必须对培训者和受训者而言都是清晰的。 | |||||
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