15.人力资源需求预测的内容:①企业人力资源需求预测;②企业人力资源存量与增量预测;③企业人力资源结构预测;④企业特种人力资源预测。
16.人力资源预测的局限性:①环境可能与预期的情况有所不同;②企业内部的抵制;③预测的代价高昂;④知识水平的限制。
17.SWOT分析法中,S代表优势(strength),W代表劣势(weakness),O代表机会(opportunity),T代表威胁(threat)。(P58)
18.竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略:分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中,企业要进行以下五项分析:对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
19.人力资源需求预测的原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。
20.企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大,人才预测的具体方法多种多样,可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
21.企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素:企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。
22.影响企业外部劳动力供给的因素:①地域性因素;②人口政策及人口现状;③劳动力市场发育程度;④社会就业意识和择业心理偏好;⑤严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。
23.企业外部人力资源供给的主要渠道。
(1)大中专院校应届毕业生。大中专院校及职业技术学校应届毕业生的供给较为确定,主要集中于春季,且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取,预测工作比较容易。
(2)复员转业军人。复员转业军人由国家指令性计划安置就业,也较易预测。
15.人力资源需求预测的内容:①企业人力资源需求预测;②企业人力资源存量与增量预测;③企业人力资源结构预测;④企业特种人力资源预测。
16.人力资源预测的局限性:①环境可能与预期的情况有所不同;②企业内部的抵制;③预测的代价高昂;④知识水平的限制。
17.SWOT分析法中,S代表优势(strength),W代表劣势(weakness),O代表机会(opportunity),T代表威胁(threat)。
18.竞争五要素分析法是美国人迈克尔·波特在1980年出版的《竞争战略:分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中,企业要进行以下五项分析:对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。
19.人力资源需求预测的原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。
20.企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大,人才预测的具体方法多种多样,可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
21.企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素:企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。
22.影响企业外部劳动力供给的因素:①地域性因素;②人口政策及人口现状;③劳动力市场发育程度;④社会就业意识和择业心理偏好;⑤严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。
23.企业外部人力资源供给的主要渠道。
(1)大中专院校应届毕业生。大中专院校及职业技术学校应届毕业生的供给较为确定,主要集中于春季,且其数量和专业层次、学历等均可通过各级教育部门获取,预测工作比较容易。
(2)复员转业军人。复员转业军人由国家指令性计划安置就业,也较易预测。
(3)失业人员、流动人员。城镇失业人员和流动人员的预测比较困难,在预测过程中需综合考虑城镇失业人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城市的控制程度以及其他一些因素。
(4)其他组织在职人员。对于其他组织在职人员的预测则需要考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织本身的经济实力及同类组织相当人员的工资、福利、保险等因素。企业应在可能提供的待遇前提下,科学地预测外部人员可供给量。
编辑推荐:
人力资源管理师考试告别盲目备考,教你如何破解核心考点,考前4套押题,为备考助力。点击查看详情>>