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第三章 培训与开发
1、培训规划的主要内容：1培训的目的：为什么2培训的目标：标准3培训对象和内容：需求调研时要确定4培训的范围5培训的规模6培训的时间7培训的地点8培训的费用：1、直接培训成本 2、间接培训成本9培训的方法：解决船或桥的问题10培训的教师：员工为中心，教师为主导11计划的实施
2、企业员工培训规划制定的要求：1系统性2标准化3有效性：可靠性针对性相关性高效性4普遍性
3、培训规划设计的程序和步骤一、企业员工培训需求分析（一）企业战略分析（二）组织分析：具体包括：工作分析、责任分析、任职条件分析、督导和组织关系分析、组织文化分析（三）任务分析 四个步骤：1选择有代表性的工作岗位2根据岗位说明书列出初步任务等3工作任务和技能确认包括：反复观察员工工作，与老员工访谈，向专家和组织顾问委员再次求证，制定针对该岗位的培训需要分析的任务分析表。（四）人员分析1、确定培训人员；3、明确员工差距；3、确定培训内容（五）员工职业生涯分析
4、明确企业员工培训的目标层次分析：可以达到即最佳效果，应该达到为非常好状态，必须达到为基本要求
目标的可行性检查：准确定位、具体明确可量化、能够合理分解、有相应的时间限制
5、把握培训规划设计的关键点1、信念；2、愿景；3、任务；4、目标；5、策略
6、起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作1、制定培训的总体目标2、确定具体项目的子目标3、分配培训资源4、进行综合平衡
7、年度培训计划构成的五大模块1．封面模块：2．目录模块：3．计划概要模块：4．主体计划模块：5．附录模块：
8、年度培训计划的基本内容1．培训目标2．培训时间与地点3．培训内容与课程4．培训负责人与培训师5．培训对象6．培训教材及相关工具7．培训形式与培训方法8．培训预算
9、确定培训方式和方法1、职内培训；2、职外培训；3、自我开发
10、人力资源部门的培训管理职责：实施科学有效的培训管理，就是要合理地确定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。培训管理职责划分必须保证每一项工作职责均有责任部门和责任人，使培训体系真正成为一个有 机体。建立培训管理控制体系，就是使计划中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。
人力资源部门的培训管理职责：(一)培训的组织管理(二)培训的需求管理1、培训需求的分析2、培训需求的确认(三)培训的行政管理 (四)培训的资源管理1、培训师；2、培训教材的选用、编写
11、确立培训计划的监督检查指标 常见的培训计划监督检查的项目和指标包括：(1)时间安排合理性；(2)培训进度安排合理性；(3)培训内容前后一致性；(4)培训顾问邀请可行性；(5)培训资金投入状况；(6)培训场所距离适合度；(7)人员分工明确性与合理性；(8)培训评估的合理量化标准；(9)培训所需工具资料准备全面性；(10)培训形式说明具体程度；(11)对培训对象的接待安排妥善程度；(12)培训实施安排与培训计划进度一致性；(13)对培训实施过程突发问题的防范措施；(14)对培训的纪律要求适当性；(15)培训管理者支援程度。
12、培训文化对培训活动的支持作用：1衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具2提现培训工作难过的在组织中的重要地位3检验培训的发展水平4提高员工积极参与培训的意识5审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性6明确培训的管理目标、战略、组织和职责7提现培训信息的交流、培训内容的资源共享8明确组织的文化以及文化的发展要求并加以传播和建设9明确培训工作存在的问题和解决问题的办法
13、企业全员培训环境的营造 外部环境；内部环境
14、选择培训教师的原则与标准：1具备培训内容方面的专业知识2对培训内容所涉及的方面应有实际工作经验3具备培训授课技巧4能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具5有良好的交流与沟通能力6具有引导学员自我学习的能力7能够在课堂上发现并解决问题8积累与培训有关的案例与资料9掌握培训内容所涉及的一些相关前沿的问题10拥有培训热情和教学愿望
15、企业培训课程设计的特征1．创业初期：提高创业者的营销公关能力和客户沟通力2．发展期：高中层人员管理能力3．成熟期 ：建设企业文化
16、培训课程设计的基本原则 (一)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求 (二)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律 (三)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理1、输入2、输出3、转换4、反馈5、培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发
17、培训课程的构成要素（一）课程目标（二）课程内容（三）课程教材（四）教学模式（五）教学策略：判断 指令 评价（六）课程评价（七）教学组织（八）课程时间（九）课程空间（十）培训教师（十一）学员
18、课程教学计划的内容 基本内容主要包括：1、教学目标；2、课程设置；3、教学形式；4、教学环节；
5、教学时间安排 一般包括以下因素：1整个教学活动采用的时间2为完成某门课程需要的时间3周学时设计4总学时设计5教学形式、环节中涉及的各类课程的讲授复习实验参观讨论自习测验考察等环节的时间比例。
19、课程需求度调查的层次（1）组织调查；（2）任务调查；（3）个体调查
20、培训课程需求度调查的要求：1企业整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合2企业长期需要与现实需求相结合3定性分析与定量分析相结合
22、培训课程性质与任务层次1、知识培训—知识更新2、技能培训—能力补充3、思维培训—思维变革4、观念培训—观念转变5、心理培训—潜能开发
23、选择适用的课程培训方式 1内部培训1、培训前的准备2、培训期间3、培训后 2外部培训 2网络培训
24、课程设计文件的格式 格式：1封面2导言：项目名称范围组成部分、班级规模、课程时间长度、学员必备条件、学员特点、课件意图预评估3内容大纲：教学资源、资料的结构、课程与绩效目标、教学顺序与活动、内容、交付时间4开发要求5交付要求6产出要求
25、编排培训课程的关键点:1课程选择应与培训目标一致2应设计有有顶与机动两种形式的课程3照顾学员中大多数人的感受4可操作性强5课程设计要紧密联系企业与工作实际6慎重选择课程讲师
26、现代常用的教学设计程序：1确定教学目的2阐明教学目标3分析教学对象的特点4选择教学策略5选择教学方法媒体6实施具体的教学计划7评价学员的学习情况并及时反馈修正
27、课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性
课程内容制定的注意事项：教材是辅助，不能多而杂。教材不必重复培训师讲授表达的内容。教材以提示重点、要点、强化参训着认知为重要功能。4将课外阅读资料、课堂教材分开5教材需简洁直观、统一格式模板6制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。
28、工作任务表的作用如下1强调课程的重点。2提高学习的效果。3关注信息的反馈。
29.岗位指南 岗位指南在培训中具有以下作用：1迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目。2有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。3有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。3.学员手册教导和参考材料不要提前发4.培训者指南新项目或者旧项目改造时很有必要5.测验试卷
30、培训教师的来源（一）聘请企业外部培训师优点（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。（2）可带来许多全新的理念。（3）对学员具有较大的吸引力。（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。 缺点（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。（2）外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。（4）外部聘请教师成本较高。
31、外部培训师资的开发途径(1)从大中专院校聘请教师。(2)聘请专职的培训教师。(3)从顾问公司聘请培训顾问。(4)聘请本专业的专家、学者。(5)在网络上寻找并联系培训教师。
32、开发企业内部的培训师优点 (1)对各方面比较了解,使培训更具有针对性,有利于提高培训的效果。 (2)与学员相互熟识,能保证培训中交流的顺畅。 (3)培训相对易于控制。(4)内部开发教师资源成本低。
缺点 (1)内部人员不易于在学员中树立威望,可能影响学员在培训中的参与态度。 (2)内部选择范围较小,不易于开发高质量的教师队伍。 (3)内部教师看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。
33、培训教师的选配标准如下：1.具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。2.对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。3.具有培训授课经验和技巧。4.能够熟练的运用培训中所需要的培训材料与工具。5.具有良好的交流与沟通能力。6.具有引导学员自我学习的能力。7.善于在课堂上发现问题并解决问题。8.积累与培训内容相关的内容与资料。9.掌握培训能容所涉及的一些相关的前沿问题。10.拥有培训热情和教学愿望。
34、管理培训体系设计的原则:
1．战略性原则；2．有效性原则3．计划性原则；4．规范性原则5．持续性原则；6．实用性原则
35、管理人员培训的项目类别1.高层管理者培训；2.中层管理者培训；3.基层管理者培训
36、管理人员培训开发的一般步骤：1．明确培训开发的目的2．确认培训对象的差距：依据企业战略与竞争环境分析、确定企业核心能力差距。依据对经营管理人员的综合评估，寻找素质差距3．分析差距确定优先顺序4．确定并执行培训计划
37、管理人员培训开发计划的编制：1以服务培训对象为中心2以需求驱动培训3根据培训需求制定计划，确定培训目标和任务4在制定培训计划的基础上组织实施和评估5完善培训激励约束机制、促进培训成果转化
38、管理人员培训开发计划的实施：第一阶段为全面培训阶段80%合格率，第二阶段定向提高阶段40%优良率，第三阶段重点提高阶段提炼部分优秀者。
39、实施以团队为核心的管理培训模式：由管理人员个体、工作团队和企业决策层构成。
40、管理者应具备业务（基层）、人际（所有）和概念（高层）技能。
高层需具备：洞察决策创造统筹批判个人品德自我控制自我学习力概念思维战略眼光团队领导发展他人
中层：判断 领导 协调 沟通 专业 目标设定 业绩考核 教练与咨询 解决团队问题 信息提供
基层：专业 计划 知道 沟通 理解
41、管理技能培训开发的目的1、示范作用2、角色转换的需要3、现在经营管理方式的要求
42、在职管理人员培训的主要方法1．职务轮换2．设立副职3．临时提升
43、管理技能培训开发的一般培训1．替补训练2．敏感性训练3．案例评点法4．事件过程法5．理论培训6．专家演讲学习班7．大学管理学习班8．阅读训练
44、管理技能培训开发的新方法1．文件事务处理训练法2．角色扮演法3．管理游戏法4．无领导小组讨论法
45、员工培训评估的基本原则1．客观性原则；2．综合性原则；3．灵活性原则
45、培训前评估的作用1．保证培训需求确认的科学性。2．确保培训计划与实际需求的合理衔接。3．帮助实现培训资源的合理配置。4．保证培训效果测定的科学性。
(二)培训中评估的作用1．保证培训活动按照计划进行。2．培训执行情况的反馈和培训计划的调整。3．可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据。4．过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
(三)培训后评估的作用1．可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。
2．受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。3．可以检查出培训的费用效益。评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。4．可以较客观地评价培训者的工作。5．可以为管理者决策提供所需的信息。
46、培训评估体系的总体设计 一般应包括以下内容、程序和步骤：1．对培训需求的评估2．确定培训评估目标3．设计培训评估方案4．实施培训评估方案5．根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整：建立培训评估数据库。对相关信息进行分析。撰写培训评估报告6．培训评估结果的反馈
47、选定培训评估对象。应主要根据以下情况进行评估：新开发的课程应着重与培训需求、课程设计、应用效果等方面。新教员的课程应着重教学方法、质量等综合能力方面。新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
48、培训评估方案的实施(一)选择好进行评估的时机 (二)做好评估数据信息的整理和分析 (三)在评估中应与学员多沟通 (四)根据情况及时调整评估项目
49、培训成果的层级体系
（一）反应评估：培训单位在课程结束时使用问卷、电话、访谈、观察、综合座谈等方法来衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度
（二）学习评估：培训单位在课程进行或结束时用提问、角色扮演、笔试口试、演讲、模拟练习和演示、心得报告与体会来衡量学员对培训内容技巧概念的吸收与掌握程度
（三）行为评估：直接上级在三个月或半年后用问卷调查 行为观察 访谈 绩效评估 管理能力评鉴 任务项目360评估等方法来衡量学员在培训后的行为改变是否因培训而导致。
（四）结果评估：单位主管在半年一两年后或绩效评估时用个人与组织绩效校标 生产率 缺勤率 离职率 成本效益分析 组织气候等资料分析 客户与市场调查 360满意度调查来衡量培训给公司带来的业绩影响
50、制定培训评估标准的要求 (一)相关度；(二)信度；长期稳定(三)区分度绩效差别(四)可行性难易程度
51、培训成果评估的五项重要指标(一)认知成果；学习评估(二)技能成果；行为评估(三)情感成果；反映评估 (四)绩效成果；结果评估(五)投资回报率
52、培训评估方式方法的分类(一)非正式评估和正式评估(二)建设性评估和总结性评估（三）定性评估与定量评估
53、培训评估的定性定量方法 (一)定性评估法1．目标评估法2．关键人物评估法3．比较评估法（事前事后 纵向对比 横向比较 达标评估）4．报考评估法5．访谈法6．座谈法
(二)定量评估法1．问卷调查评估法；2．收益评估法；3．6sigma 评估法
(三)综合评估法1．硬指标与软指标结合的评估法；2．集体讨论评估法3．绩效评估法；4．内省法；5．笔试法；6．操作性测验7．行为观察法
54、受训者培训成果的评估 (一)受训者情感结果的评估 (二)受训者技能结果的评估 (三)受训者行为改善度的评估 (四)受训者绩效增长度的评估
55、培训教师的综合评估(一)课程满意度评估（二）培训师能力评估
56、培训评估报告的撰写（一）撰写评估报告的要求（二）撰写评估报告的步骤：导言 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要
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