简述劳动关系与劳务关系的区别
①产生的原因不同：
劳：劳动的社会形式。
务：社会分工
②适用的法律不同：
劳：劳动法；
务：民法、合同法。
③主体资格不同：
劳：特定性；
务：不特定性。
④主体性质与关系不同：
劳：人身、财产关系。
务：经济关系
⑤当事人之间权利义务方面有着系统性的区别：
劳：劳动法规定的权利和义务；
务：服务与报酬等价交换。
⑥劳动条件提供方式不同：
⑦违反合同产生的法律责任不同：
劳：民事、行政、刑事责任；
务：民事
⑧纠纷的处理方式不同：
劳：先仲裁再诉讼
务：仲裁或诉讼各自终局
⑨伤亡事故处理不同。
劳：《工伤保险条例》无过错原则
务：《民法通则》错方来承担赔偿责任，过错原则。
不同绩效考评方法的比较 P360
1、品质主导型
优点：操作简单，能激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质
缺点：主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩
适用行业或职业：变化剧烈，需要大量知识能力作为业绩支撑的行业，如IT行业
2、行为主导型
优点：开发成本小，反馈功能好，具有较强连贯性
缺点：受主观影响大，需要经常关注员工的行为
适用行业或职业：管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人
3、结果主导型
优点：实施成本低廉
缺点：短期效应较强
适用行业或职业：销售等容易单独量化计算的职位
绩效反馈面谈的技巧 P385
1．考评者要摆好自已与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，完全平等的交流者。
2．通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。
3．提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。
4．鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。
5．与被考评者协商考评结果，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
绩效考监控有效性的关键点 P348
1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平
2、管理者与下属之间绩效沟通的有效性
3、绩效考评信息的有效性
实施360度考评需要注意的问题 P375
1、确定并培训专门从事360度考评的管理人员
2、选择最佳时机
3、上下级沟通良好：上级主管应与每位考评者沟通并要求其对其意见承担责任，确保考评者意见真实可靠
4、使用客观的统计程序
5、防止作弊、合谋
6、准确识别偏见、偏好的影响
7、除上级评价外，对考评者意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见
8、不同目的的考评内和注意事项不同
薪酬制度常见问题 P476
1、薪酬战略缺失
2、薪酬理念缺乏
3、没有合理的薪酬体系
4、薪酬结构失衡
5、职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一
6、岗位价值没有量化，薪酬内部公平性不足
7、薪酬调整依据缺乏
8、薪酬和绩效关联性不强
9、忽视非经济薪酬的激励作用
10、薪酬激励不及时
职业安全卫生预算编制审核程序
1、最高决策部门决定企业安全卫生管理总目标和任务，提前下达中基层单位。
2、安卫管理职能部门提出本单位自编预算。
3、预算部门内协调平衡后上报企业预算委员会。
4、委员会汇总成为企业全面预算，在预算期前下达相关部门执行。
5、编制费用预算
6、编制直接人工预算
7、根据各预算表的相关预算项目对安卫预算进行审核
确定薪酬制度的基本程序 P461
1、确定薪酬策略（高弹性类、高稳定类、折中类）
2、岗位评价与分类
3、薪酬市场调查
4、确定薪酬水平
5、确定薪酬结构（构成项目、构成项目比例）
6、确定薪酬等级（等级类型选择、档次划分、浮动薪酬）
7、实施与修正企业薪酬制度
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