参考答案
1． 一是人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者；二是在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中筛选出2个候选人，不符合反映招聘效率的投入----产出率。三是用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断。
2． 立奈公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。立奈公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王晓勇做了一些承诺，而这些承诺显然对王晓勇进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在王晓勇进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对王晓勇在公司的工作表现产生了一些消极影响。
3． 首先进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔调整还是外部招聘。其次，明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。第三，选择招聘渠道和招聘方法。对于向本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者混杂。第四，对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准，排除凭印象、经验进行差不多的选择。选择合适的人选后进行录用。第五，招聘效果评估，对照招聘计划对实际录用的结果（数量和质量）进行评价总结，对时间效率和经济效率进行招聘评估。
