2015人力资源管理师二级专业技能章节习题及答案(29)
第四章绩效管理
一、专业技能题及参考答案
1．简述绩效考评指标体系的内容。P319～323
答：(1)适用不同对象范围的考评体系。按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。
1)组织绩效考评指标体系。根据工作性质的不同，组织绩效考评又分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。
2)个人绩效考评指标体系。对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同：①按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分；②按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。
(2)不同性质的绩效考评指标体系。
1)品质特征型的绩效考评指标体系。这种考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。
2)行为过程型的绩效考评指标体系。这种考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3)工作结果型的绩效考评指标体系。无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定的。
2．简述绩效考评指标体系的设计原则。P324～325
答：(1)针对性原则。由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同，在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际出发，使其具有较强的针对性。
(2)关键性原则。关键性体现了对实现组织战略目标的重要支撑作用，这就要求企业在设计绩效指标时，必须要把那些战略性、关键性绩效指标纳入考核体系，通过对绩效的考评和监控，来促进组织战略的达成。
(3)科学性原则。绩效考评要素指标体系确定，应以科学的绩效指标设计思路为依据。
(4)明确性原则。在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。
(5)完整性原则。该原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度对考评对象的绩效进行考评，全面衡量员工绩效，如果绩效指标过于单一，则有可能产生“晕轮效应”的绩效考评偏误，影响考核结果的准确性。
(6)合理性原则。合理性主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效，例如，战略决策能力适用于对高管人员的考核，却不能放入一般员工的考评体系；二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为，如果指标设计不合理，则会导致员工行为出现偏差。
(7)独立性原则。独立性原则指的是考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复。
(8)可测性原则。考评指标之所以需要测量和可以测量，最基本的特征就是该考评指标指向的变量具有变异性，即考评能够产生不同的考评结果。
3．简述绩效考评指标体系的设计方法。P325～328
答：(1)要素图示法。绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。
(2)问卷调查法。问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。
(3)个案研究法。个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。
(4)面谈法。面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料。
(5)经验总结法。根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。
(6)头脑风暴法。头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一。
4．简述问卷调查法的具体步骤。P326～327
答：(1)根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
(2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。
(3)用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，做出准确的界定。
(4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。
(5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这步是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。
(6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。
(7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。
5．简述绩效考评指标体系的设计程序。P329
答：(1)工作分析。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
(2)理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
(3)进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
(4)进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：
1)考评前的修改调整，通过进～步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系。
2)考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后，所发现的问题经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。
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