2015人力资源管理师二级专业技能章节习题及答案(44)
第五章薪酬管理
一、专业技能题及参考答案
41．简述宽带薪酬体系设计的原则。P469
答：(1)战略匹配原则。薪酬制度与企业战略的匹配程度直接影响到企业的整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的战略目标是什么，才能确定需要什么样的人力资源管理系统，最终决定采用什么样的薪酬管理体系。宽带薪酬的特性决定其更适合技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬的设计应该随着企业战略和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。
(2)文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此，采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化：弱化等级观念，提倡绩效第一，突出关键员工的作用。
(3)全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象，因此务必辅以其他激励手段，如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向派遣管理工作等，只有这样才能产生真正的激励效果。
42．简述宽带薪酬体系设计的流程。P469～470
答：(1)理解企业战略。企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的，同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持，而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战略。
(2)整合岗位评价。岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。
(3)完善薪酬调查。企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力。所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，对企业内部薪酬体系进行梳理。
(4)构建薪酬结构。企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。
第一，确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
第二，确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每个宽带的浮动范围以及级差，同时在每个宽带中每个职能部门根据市场薪酬情况和岗位评价结果，确定不同的薪酬等级和水平。
第三，宽带内横向岗位轮换。同一宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一薪酬宽带中，建立不同职能部门的员工跨部门流动机制以增强组织的适应性，提高多角度思考问题、解决问题的能力。
第四，做好任职资格及薪酬评级工作。宽带薪酬虽然有很多优点，但由于企业在决定员工薪酬时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。
(5)加强控制调整。宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力，但这种特点也具有一定的副作用，因为灵活性中也潜藏了一些随意性，一旦问题爆发将给企业带来致命的打击。这需要企业在宽带薪酬的实施过程中重视对细微环节的反馈，收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息，根据变化及时控制，采取合理措施化解危机。
43．简述实施宽带薪酬的几个要点。P472～473
答：(1)密切关注公司的文化、价值观和战略。由于薪酬宽带本身并非仅仅是用来削减薪酬层级的一种工具，它实际上涉及企业的文化、价值观以及经营战略，因此，企业在决定实施宽带薪酬设计的时候，必须首先理解、审视并密切关注企业的文化、价值观以及经营战略，看它们与宽带薪酬设计的基本理念是否一致。
(2)注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力。宽带薪酬的一个很重要的特点是，非人力资源部门的管理者将有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。这就要求非人力资源管理人员在人力资源管理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源部门一起做出对员工的行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性决策。
(3)鼓励员工的参与，加强沟通。企业要想引入宽带薪酬，就必须与管理层和员工进行及时、全面的沟通，让全体员工都能清晰地理解这种新的薪酬结构设计方式的用意，让员工看到自己的未来发展方向，鼓励员工的工作行为和结果与企业的目标保持一致。
(4)要有配套的员工培训和开发计划。宽带薪酬为员工的成长以及个人职业生涯的发展提供了更大的弹性，其重要特点之一就是鼓励员工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，以增强企业的竞争力和适应外部环境的灵活性，鼓励员工的创新性。为达到这一目的，企业必须在实施宽带薪酬的同时，就各职位或各职级需要具备的能力以及配套的培训制定完善的培训开发体系，并积极推行。只有这样，才能使员工不断获取新的技能，帮助他们充分利用宽带薪酬所提供的薪酬增长空间；也只有这样，企业才能从实施宽带薪酬中获利，获得一支真正有竞争力的员工队伍。
44．简述宽带薪酬应用的注意事项。P476
答：(1)在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。
(2)宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整岗职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员认为，花在对岗位进行评价上的时间少了，但是花在对人进行评价上的时间却增加了。
(3)宽带薪酬并不适用于所有的组织。它在那种扁平化组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常适用，因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力。因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发，而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。
45．简述薪酬战略的概念。P485
答：(1)薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。
(2)凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。其一，薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。其二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。
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