一、简答题(本题共3题，每小题12分，共36分)
1．
答：(1)成立考务小组。(2分)
(2)制订笔试计划。(2分)
(3)设计笔试试题。(2分)
(4)监控笔试过程。(2分)
(5)笔试阅卷评分。(2分)
(6)笔试结果运用。(2分)
2．
答：(1)认同企业文化和发展战略；(2分)
(2)具备组织领导才能和成就动机；(2分)
(3)擅长人际协调和化解冲突；(2分)
(4)拥有核心知识技能和优秀业绩；(2分)
(5)持续的自我开发能力；(2分)
(6)保持高忠诚度和归属感。(2分)
3．
答：(1)支持扁平型组织结构；(2分)
(2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；(2分)
(3)有利于岗位的轮换；(2分)
(4)能密切配合劳动力市场上的供求变化；(2分)
(5)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；(2分)
(6)有利于推动良好的工作绩效。(2分)
二、综合题(本题共3题，第1小题23分，第2小题18分，第3小题23分，共64分)
1．
答：(1)根据案例可知，培训教师来源于聘请企业外部培训师。(3分)
(2)外部聘请师资的优点：一是选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；(2分)二是可带来许多全新的理念；(2分)三是对学员具有较大的吸引力；
(2分)四是提高培训档次，引起企业各方面的重视；
(2分)五是容易营造氛围，获得良好的培训效果。(2分)
(3)外部培训资源的开发途径有：一是从大中专院校聘请教师；(2分)二是聘请专职的培训师；(2分)三是从顾问公司聘请培训顾问；(2分)四是聘请本行业的专家、学者；(2分)五是在网络上寻找并联系培训教师。(2分)
2．答：(1)该部门在考评中存在的问题有：
①考评方法不合理，缺乏客观标准。(2分)对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排列法这一员工之间主观比较的方法。(2分)而且生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。(2分)
②无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。(2分)
③主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。(2分)
④考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。(2分)
⑤未对绩效进行监控。(2分)
(2)产生问题的原因主要包括：
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。(2分)
②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。(2分)
3．
答：(1)岗位分类的基本功能体现在两点：一是岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯；(2分)二是实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据。(2分)
(2)岗位分类的基本要求是：一是根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类；(2分)二是岗位分类的结构要合理；(2分)三是岗位分类的依据，是客观存在的“事”；(2分)四是岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别；(2分)五是岗位分类一般是静态分类。(2分)
(3)岗位分类的缺陷有：一是岗位分类的适用范围相对较窄；(3分)二是岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便；(3分)三是岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。(3分)
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