2016年人力资源管理师二级专业技能模拟题(1)

　　二、案例分析题

　　4YJ集团是一家以房地产为主产业链的跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开 发、建筑施工、教育后勤、物业管理等为一体的连锁化、整体化、系统化、全新规模化产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余 人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

　　该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。

　　人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的， 除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)企业选配培训师的基本标准是什么?

　　(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题?

　　(3)如果采用无领导小组讨论，它具有哪些优势?

　　参考解析：

　　(1)本小题是第三章的知识，在此不赘述。

　　(2)面试中应该注意避免的常见问题：

　　①面试目的不明确;

　　②面试标准不具体;

　　③面试缺乏系统性;

　　④面试问题设计不合理;

　　⑤面试考官的偏见。

　　(3)无领导小组讨论的优势：

　　①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质;

　　②能观察到被试之间的相互影响;

　　③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面合理客观的评价;

　　④能依据被试的多种能力要素和个性特质;

　　⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率;

　　⑥能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异;

　　⑦能节省时问，测评的效率很高;

　　⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向比较)。

　　5某大型国有机械制造企业集团(公司)下设5个分公司，8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工l6000多人。随着企业 生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张 凡主任一直对其下属——计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的指导作 用。

　　如果张凡主任让您来编制企业的人员计划，您认为：

　　(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?

　　(2)这些人员计划之间存在着何种关系?

　　(3)如何确保这些计划的实施?

　　参考解析：

　　(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：

　　①人员配置计划;

　　②人员需求计划;

　　③人员供给计划;

　　④人员培训计划;

　　⑤人力资源费用计划;

　　⑥人力资源政策调整计划。

　　(2)上述人员计划的关系是：

　　①企业的人员配置计划要根据企业的发展战，结合企业的工作岗位分析所制作的工

　　作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制;

　　②人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划;

　　③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;

　　④人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持;

　　⑤人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。

　　(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：

　　①编制人力资源政策调整计划;

　　②对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。

　　6某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销 队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正 轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过 杂，需要进行认真的推敲与修改。

　　请结合本案例回答以下问题：

　　(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?

　　(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?

　　(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?

　　(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPl。

　　参考解析：

　　(1)可以用要素图示法确定需要考评的绩效要素;

　　可以用问卷调查法确定考评体系的构成。

　　(2)具体工作步骤是：

　　①工作分析;

　　②理论验证;

　　③进行指标调查，确定指标体系;

　　④进行必要的修改和调整。

　　(3)删除与工作目标不符合的产出项目;比较产出结果对组织的贡献率，合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

　　(4)销售额及其增长率、销售费用、回款率、服务态度、客户投诉率等。

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