2016年人力资源管理师二级专业技能模拟试卷四

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　　简答题
　　1、如何对笔试结果进行深层次的开发与应用?

　　解析： 答：在选拔应聘者的过程中，企业在多数的情况下，将笔试结果作为面试门槛分数线，没有对笔试结果进行更深层次开发与应用。因此，可以从以下两个方面提高其被开发与利用的程度。
　　(1)改进选拔录用方式
　　目前，企业人员的选拔录用主要有两种方式：一种是逐轮淘汰法，即通过资格审查、笔试、面试、背景审核等逐轮淘汰应聘者，最终胜出的才能成为录用的候选人；另一种是比例合分法，即应聘者通过资格审查后，全部进入笔试、面试和综合考察。然后将笔试、面试和综合考查成绩按一定比例合成综合分，成绩最优者才能成为录用的候选人。这两种选拔录用方式，应用的范围非常广泛，但容易造成以考试成绩为导向。因此，可以将逐轮淘汰制和比例合分制有机结合起来，深层次开发应聘者笔试测验所体现的岗位能力素质，并通过专家领导集体讨论与审核加以确定，不以分数为唯一的界限，从而为选拔具有岗位胜任能力的应聘者提供了更大的空间。
　　(2)多种手段密切结合
　　笔试测验的结果同其他选拔手段密切结合是提高应聘笔试测验有效性的重要途径之一。
　　①将笔试结果同面试结果结合起来，借助笔试的分析报告及面试情况分析进行具体能力的匹配与一致性的验证，确定应聘者综合素质能力的状况，并根据招聘岗位的需要，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。
　　②将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试所体现的不仅是应聘者所具备的基础知识与专业知识，更重要的是体现应聘者所具备的逻辑思维能力，解决问题思路以及研究分析能力，应聘者的这些主观能力的测定还需要工作考核与背景调查的验证。因此，笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验证，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。

　　2、集体争议与团体争议有何区别?

　　解析： 集体劳动争议是指有共同争议理由，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。
　　团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。
　　与一般的劳动争议相比，其特点包括：
　　(1)争议主体的团体性
　　团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。
　　(2)争议内容的特定性
　　团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来：集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在10人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。
　　(3)影响的广泛性
　　团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。

　　3、简述企业员工培训评估体系的总体设计的内容、程序和步骤。

　　解析： 答：企业员工培训评估体系的总体设计，一般应包括以下内容、程序和步骤：
　　(1)对培训需求的评估。需要正确地回答“这次培训是否有必要”。
　　(2)确定培训评估目标。需要正确地回答“达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的”。
　　(3)设计培训评估方案。需要正确地回答“如何评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估进行到哪一个层次(是反应评估、学习评估，还是行为或结果评估)”，即需要：
　　①明确评估的主体；
　　②弄清评估的对象；
　　③规定评估的层次；
　　④选择评估的工具。
　　(4)实施培训评估方案。
　　(5)根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整。同时，还要做好以下三项基础工作：
　　①建立培训评估数据库(对收集到的信息进行分类整理汇总)。
　　②对相关信息进行分析(必要时用一些统计软件，如Excel、SPSS等)。
　　③撰写培训评估的报告。
　　(6)培训评估结果的反馈。应及时与主管领导和相关部门进行沟通，反映员工培训与开发计划及其项目设计和实施过程中存在的问题，为改进企业员工培训体系提供可靠依据和具体的对策建议。

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