2016人力资源管理师二级专业技能模拟题(6)
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1、 某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方 法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方式，进行第三轮的人员精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导让招聘专员小李 提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。
请结合本案例回答以下问题：
( 1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作?
(2)编制讨论题目的类型有哪些?
( 1)面试前的准备工作：
1)编制讨论题目，题目的质量直接影响到无领导小组讨论的有效性。
2)设计评分表，评分表包括评分标准及评分范围。
①应从岗位分析中提取特定的评价指标。
②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。
③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数。
)编制计时表，计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间。
4)对考官的培训，无领导小组讨论的评分是一项复杂而艰巨的工作，虽有客观的可操作的评分标准，但终究是一种主观评价。
5)选定场地，无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。
6)确定讨论小组，讨论小组的人数一般为6～9人。
(2)题目类型。
1)开放式问题。
2)两难式问题。
)排序选择型问题。
4)资源争夺型问题。
5)实际操作型问题。
2、 最近安岩公司的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中层管理者，而且一线生产操作人员的离职率也日益升高。离职面谈显示收入因素是员工离职的重要原因之一。以下是若干离职面谈的摘录：
A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有。
B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了，我的收入连动都没动。
C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在2000多元钱根本没有办法和两年前的2000多元钱相比。
D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多元，一年就多4000元。
E：我是设计人员，可是我现在收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平。
F ：副总一年收入30万元，生产线组长一年10万元，我收入3万元多点，这差距也太大了。关键是，想高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。
假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。
3、简答绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
( 1)设计程序。
1)进行工作岗位分析。
2)进行理论验证。
)进行指标调查，确定指标体系。
4)对指标体系进行必要的修改和调整。
(2)设计原则。
1)定量准确的原则。
2)先进合理的原则。
)突出特点的原则。
4)简洁扼要的原则。
4、 简述与协商、调解相关的时效规定。
《劳动争议调解仲裁法》明确规定了仲裁时效以及中断和中止。协商、调解均与劳动争议仲裁时效期间紧密联系。劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议。出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
( 1)一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5 日内不做出回应的。
(2)在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。
(3)在约定的协商期限内未达成一致的。
(4)达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。
(5)一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。
(6)调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15 日内一方或者双方当事人不同意调解的。
(7)在受理调解申请之日起15 日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。
(8)达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。
5、 简述工资集体协商的含义。
( 1)工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
(2)工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。
(3)工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。
(4)在劳动关系的运行中，工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是关系劳动关系双方利益的重大问题。一些企业的劳动者特别是一线雇员的工资水平偏低，增长不快，与经济发展水平、企业的经济效益水平明显不相适应。
(5)完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题是完善市场经济体制的重要内容。
(6)在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机 制，建立工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。与此同时，形成工资增长机制和工资分配的监督机制：通过 工资协商使雇员工资收入随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高;企业工资分配、支付和工资集 体合同履行情况等应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。
6、 简述薪酬战略的概念。
( 1)薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。
(2)凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。其一，薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。其 二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。
7、简述绩效监控的目的和内容。
( 1)绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。换言之，绩效监控的内容一般是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行 为。因此，管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段 所需要的。
(2)绩效监控与前面的绩效计划环节和后面的绩效考评阶段在内容上保持了一致，保证了整个绩效管理系统的有效性。由此可知，对不同性质的组织、 不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容并非固定统一的，而是根据实际工作的不同而具体确定的。但在绩效管理实践中， 不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点。
8、工作扩大化包括哪些内容?
( 1)横向扩大工作。
1)将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。
2)在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作。
3)采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一项完整的工作。
4) 降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作。
(2)纵向扩大工作。
1)将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
2)生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。
3)生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作。
4)工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。【更多2016年人力资源管理师二级考试试题及辅导资料，点击此处即可查看】
