41[简答题]某大型国有机械制造企业集团(公司)下属五个分公司，八个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属-计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作起到积极的指导作用。
如果张凡经理让您来编制企业的人员计划，您认为：
(1)该应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?
(2)这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计划的实施?
参考解析：
(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划和人力资源政策调整计划。
(2)上述计划的关系是：
1)人员配置计划要根据企业的发展战，结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。
2)人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。
3)人员供给计划是人员需求计划的对策性计划
4)人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。
5)人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。
为了确保上述计划的有效实施，应当：1)编制人力资源政策调整计划。2)对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。
42[单选题]如下选项中，不属于职工代表大会制度的职权的有( )
A.审议建议权
B.审议通过权
C.审议决定权
D.监督权
参考答案：D
参考解析：职工代表大会制度的职权的有审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权。
43[单选题]下列不参与集体谈判的是( )。
A.企业雇主
B.公司董事会
C.工会代表
D.单位行政部门
参考答案：D
参考解析：参加集体谈判的包括雇主一方代表、工会代表和劳动行政部门。
44[简答题] 简述年薪制的组成形式。P452
参考解析：
(1)基本薪酬加风险收入。基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。基本薪酬总额确定后，按月预付。风险收入按照基本薪酬的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定。
(2)年薪加年终奖金。年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均薪酬水平而定。年薪确定后按月支付。奖金视年终经济效益的各项指标的完成状况而定。此办法与第一种办法的区别是：年薪不是预付性质的而是固定的;奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬。经营者如果没有完成聘任合同所规定的经济效益目标，应自动辞职或被解聘。
45[单选题] 下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是( )。
A.工作岗位说明书
B.组织体系图
C.管理业务流程图
D.企业年度人力资源结构图
参考答案：D
%参考解析：系统地反映组织结构的主要资料包括：①工作岗位说明书，包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系等;②组织体系图，即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般常采用金字塔式的体系图;③管理业务流程图，即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，如物资采购流程、设备工具维修管理流程等。
46[单选题]在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是( )
A.行为评估
B.学习评估
C.反应评估
D.结果评估
参考答案：C
参考解析：培训成果的四级评估体系中，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。
47[多选题] 岗位技能工资制的组成部分有( )。
A.岗位工资
B.职务工资
C.级别工资
D.基础工资
E.技能工资
参考答案：AE
参考解析：从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的，以行政机制制定企业雇员收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。
48[多选题] 从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查可以分为( )。
A.薪酬市场调查
B.商业性薪酬调查
C.政府薪酬调查
D.专业性薪酬调查
E.员工薪酬满意度调查
参考答案：AE
参考解析：薪酬调查的种类。
(1)从企业薪酬调查的方式分为正式薪酬调查和非正式市场调查
(2)从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查
(3)从主持薪酬调查的主体来看(本项比上项更加明晰)，薪酬调查可分为：政府调查、行业调查、专业协会调查、企业联合会调查、咨询公司调查、公司企业自行组织调查
(4)从薪酬调查的具体内容和对象，薪酬调查可分为：薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查
49[单选题] 对培训成果进行反应评估的方法不包括( )。
A.面谈观察
B.综合座谈
C.笔试法
D.电话调查
参考答案：C
参考解析：反应评估的评估方法主要包括问卷调查、电话调查、面谈观察、综合座谈等。
50[单选题] ( )具有“对事不对人”这一特点。
A.岗位分级
B.岗位分类
C.品味分级
D.品位分类
参考答案：B
参考解析：岗位分类根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人。
51[单选题]被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是( )
A.人力资源的心理开发
B.人力资源的生理开发
C.人力资源的伦理开发
D.人力资源的创新能力开发
参考答案：C
参考解析：人力资源的伦理开发主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题的研究和指导.使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。
52[多选题]( )属于以绩效为导向的薪酬结构。
A.计件薪酬
B.提成薪酬
C.效益薪酬
D.岗位薪酬
E.技能薪酬
参考答案：ABC
53[单选题] 下列不属于绩效工资制形式薪酬制度的是( )。
A.计件工资制
B.薪点工资制
C.销售提成工资制
D.佣金制
参考答案：B
参考解析：绩效薪酬的主要形式：计件工资制，佣金制(提成制)
54[单选题]下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是( )
A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论
B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计
C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象
D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段
参考答案：C
参考解析：组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
55[多选题] 下列属于测评标准体系的横向结构的要素有( )。
A.结构性要素
B.系统性要素
C.工作性要素
D.工作绩效要素
E.行为环境要素
参考答案：ADE
参考解析：测评标准体系的构成：
(1)横向结构：结构性要素(静态，包括身体素质、心理素质：智能素质、品德素质、文化素质)，行为环境要素(报考)，工作绩效要素(工作数量、质量，效率、成果、群众威信、人才培养)
(2)纵向结构：测评内容，测评目标，测评指标
56[多选题] 下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有( )。
A.对评价者和测评标准的要求较高
B.题目的质量影响测评的质量
C.被评价者的表现易受同组成员影响
D.被评价者无法掩饰自己的不足
E.题目的数量对测评质量有显著影响
参考答案：ABC
参考解析：无领导小组讨论的缺点主要有：①题目的质量影响测评的质量;②对评价者和测评标准的要求较高;③应聘者的表现易受同组其他成员影响;④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
57[多选题]培训规划设计的关键点有( )
A.策略
B.信念
C.任务
D.目标
E.动力
参考答案：ABCD
参考解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策”等基本要素的统一性和综合性。
58[多选题] 劳动力供给弹性分为( )。
A.供给无弹性
B.供给有限弹性
C.单位供给弹性
D.供给富有弹性
E.供给缺乏弹性
参考答案：ACDE
参考解析：一般将劳动力供给弹性分为：①供给无弹性，即Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变;②供给有无限弹性，即Es→0，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0;③单位供给弹性，即Es→1，在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;④供给富有弹性，即Es>1，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;⑤供给缺乏弹性，即Es<1，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。
59[多选题]关于360度反馈评价，下列理解错误的是( )。
A.一般采用署名的方式
B.有利于促进员工的职业发展
C.可以据此确定员工的任务绩效水平
D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解
E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
参考答案：AC
参考解析：A项：360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性。C项：360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。
60[简答题] 简述市场薪酬调查的作用。
参考解析：
(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。
(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价的结果，确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企业内部不同岗位之问的薪酬差距并无太大的影响。同时，随着更多企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。
(3)有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅限于薪金工资方面的单一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。因此，企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的试行情况，这就有助于企业自己做出判断是否有必要顺应潮流，实施某种新的薪酬策或管理模式。
(4)有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对那些市场竞争压力比较大的企业来说，如零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。
