二、综合题
1. 某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6:3:1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。
假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：
(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?(10分)
(2)假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。(8分)
【答案】 (1)人员需求预测的定性和定量方法有：
①定性预测方法。主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。
②定量预测方法。主要有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
(2)在假设生产部门组织结构和生产效率不变的情况下，利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员需求量的具体做法如下：
①生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理人员的人数构成不变，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，那么其他部门补充人员的比率仍是6∶3∶1;
②专业技术人员数=60×(3/6)=30(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=30+15=45(人);
③管理人员数=60×(1/6)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员=10+8+5=23(人)。
因此，该企业明年至少应招收45名专业技术人员和23名管理人员。
2. 请按照2008年某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。
(1)你对要报考的单位知道哪些?你是通过什么方式收集到这些信息的?
(2)你买了一些礼品去看望生病在家的一个朋友，碰巧在楼道里遇见了你单位领导的爱人，对方以为你是来她家拜访的，接下礼物并连连道谢。这时你应该怎样处理才能做到既讲明了自己的真正来意又不伤害对方的面子呢?
(3)你刚才在自我介绍中说到你做过宣传工作，能举一个你自认为宣传活动比较成功的例子吗?请你从计划、组织、协调三方面详细说明这次宣传活动。
(4)随着经济发展，百姓收入逐渐增加，同时贫富差距也日益加大，合理分配收入也成为现在讨论的热点问题。你是怎样看待公平与效率的关系?
(5)你最喜欢《红楼梦》中的哪一位人物，这一人物在书中是什么样的个性?
(6)如果报酬等条件都一样，你愿意当图书馆管理员，还是愿意在大学里当学生政治辅导员?
(7)如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你一些会侵犯别人职权的工作，你的同事对此很有意见，你会怎样处理好和上级及同事的关系呢?
【答案】 (1)此题所测的要素为语言表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等信息，题型是背景性题目。这类题目的目的如下:一是让应聘者心理放松，能够自然进入面试情境;二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来;三是收集话题，为深入面试提供引导;四是核实应聘者的某些背景信息。应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑性，可评为上等;应聘者回答语言通顺，表达内容条理基本分明，评中等;应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。
(2)此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、尴尬的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、随机应变能力及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可评为上等;应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体，评中等;应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。
(3)此题所测的要素为计划、组织、协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的应聘者可换一个角度提问，如在假设的情况下。应聘者所举的例子中如果其负责的活动难度高，而应聘者游刃有余地安排计划，组织，协调各项工作，并取得了突出成效，可评为上等;如果其负责的活动难度适中，应聘者能基本保障各项工作的进行，最后成效一般，可评为中等;如果其负责的活动难度低，应聘者在推行各项工作中有遇到较多障碍，最后成效不能满足公司要求，应评为下等。
(4)此题所测的要素为综合分析能力，题型是思维性问题。重点了解应聘者对热点话题的关注程度，观察日常问题的能力，分析问题的深度，知识面是否宽广，见解是否独到，思想是否成熟，而非让应聘者发表专业性意见。
(5)此题所测的要素为形象思维能力，属于专业素质，适用于新闻出版文学评论方面的岗位，不属于测试公共素质的范畴，题型是知识性题目。对于报考某种专业岗位的应聘者，了解他们专业方面的意识和能力很有必要。同上一题相反，需要应聘者发表专业性的见解，没有专业方面的意识和能力，说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位。
(6)此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的匹配性，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫应聘者在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对错，不同的选择反映了不同应聘者的个性，但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来决定等级和分值。
(7)此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题，积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法，表示出较大的宽容，并能够进行适当的沟通，可以评为上等;感到为难，但又不好向领导提出来，怕辜负领导的信任，私下里能与有意见的同事进行沟通，希望能消除误会，评中等;不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果，评下等。
