第二章 甄 选 测 试
第一节 人员甄选的过程
一、初试
人员甄选的第一步初试是对求职者的初步筛选，以淘汰那些明显不合格的人选。在这一阶段中，甄选人员要问一些比较坦率的问题，如职位所需求的相关领域的学历，相关的工作经历等。如果求职者不具备这些条件，求职双方就没有再进一步探讨的必要了，也就是说此求职者将被淘汰。另外，初试除能较快地淘汰明显不合格的求职者外，还能为组织带来别的积极效果。甄选人员可以鼓励那些在其申请的职位上并不合格的求职者申请别的组织职位空缺，而一个在某一职位不合格的人选在另一职位上很可能是很出色的人选。这样不仅有利于为组织树立良好的形象，也提高了人员招募和人员甄选的效率，节省了招募和甄选的成本。
二、评价求职人员申请表
人员甄选的第二步是要求求职人员填写一份详细的“求职人员申请表”，然后，管理人员要对此表进行评价，以鉴定每一位求职者是否具备职位所需求的条件。一份设计科学，行之有效的申请表将节约人才甄选的时间，它在从几十位求职者中甄选出几个相对较为合适的候选人方面要比简单的履历书有效很多。
三、 笔试：
1、笔试的优点：是一种最简便易行的考试方法。也基本上能反应出求职者的基本素质。另外，其最大的优点是比面试成本要低的多，特别适用于求职者众多的情况。
2、笔试的类型：笔试的目的是检验求职者是否具备职位所要求的任职条件，而由于职位所要求的任职条件并非一条，也就是说职位所要求的任职条件并非某一单一素质。要想检验出求职者是否具备空缺职位所要求的多种素质，就必须设计出不同类型的笔试。一般来说主要有：（1）认知能力测试：用于测试求职者的学习和实际工作能力。这种测试尤其适合于从一组没有工作经历的求职者中甄选人员的情况。与工作有关的能力可分为文字表达能力，抽象思维能力、反映速度、空间识别能力和质疑能力等。（2）有关职位知识的考试：用于测试求职者对其所申请职位的职责的认识水平。（3）工作样本测试：要求求职者在一定时间内，亲自处理某一工作并提交一份工作计划的样本。（4）职业兴趣测试（5）个性测试
四、证件核查：对求职者在申请表里所出示的证明其资历的证件或履历进行核查，看看是否属实。核查一般采用打电话、写信、或派人去调查等方式。
五、面试：就是供求双方面对面互相交换信息的方式，也是人员甄选过程中最为关键的一步。面试一直是评价求职者是否具备空缺职位任职条件的一项主要方法，它几乎被所有组织在甄选人员过程中使用，面试之所以特别重要是因为到达这一阶段的求职者 一般都是很有希望人选的求职者。他们已经过了初试，在笔试中获得了高分并通过了有关证件和履历核查。至少在目前为止，他们是合格的。但每一位人力资源管理人员都应明白， 求职者在前几步甄选中的表现有可能是假的。还需要其他信息才能确定求职者是否真正适合于那些职位，而其他信息的获取就需要通过面试。
六、作出甄选决定：在人力资源管理经过上述五个步骤后，将经过五个步骤的筛选剩下的人员名单和有关他们的详细信息，会同职位空缺部门的主管及组织领导一起讨论，以作出最后的甄选决定。值得注意的是，虽然人力资源部的人员参与整个的人才甄选过程。但最终作出甄选决定的却是空缺职位部门所在部门的主管，而且也由他们对新雇员的表现负责。人力资源部的人员只是帮助空缺职位所在部门的管理者作出最后的甄选决定提供信息和服务。
七、检查身体
八、正式录用
