十、改进岗位设计的内容（可从几方面入手）：
1、 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 A 工作扩大化：通过重新设计使原有工作包含多项内容。 横向工作合并；纵向岗位合并；B 工作丰富化：通过减少工作层级，改变员工受人指定工作的立场；来源：考试大
2、 工作满负荷 3、劳动环境的变化
十一、岗位工作设计的目标： 最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能适当满足员工的个人发展要求。
泰勒倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早方法之一，基本方法是工作简单化。
十二、人力资源规划：
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源计划的总称。
按期限分： 长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者间的中期计划。
按内容分： 战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
十三、组织人事规划包括：（了解3点的具体意思）
1、 组织结构调整变革计划。
2、 劳动组织调整发展计划。
3、 劳动定员定额计划：企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所规定的活劳动消耗量的限额。来源：考试大
十四、岗位分析： 是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
十五、劳动定员：是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，是企业用人的数据与质量的界限。
合理的劳动定员的作用：
1、是企业用人的科学标准； 2、是劳动工资计划的基础；3、是企业内部劳动力调配的主要依据； 4、有利于企业加强管理； 5、有利于提高员工队伍的素质。
劳动定员的原则：
1、 必须以保证实现企业生产经营目标为依据；
2、 必须以精简、高效、节约为目标；
3、 各类人员的比例要协调
4、 要做到人尽其才，人事相宜
5、 要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。
十六、劳动定额： 是在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。表现形式：时间定额、产量定额。
劳动定额的作用：
1、是组织和动员广大员工努力提高劳动生产率的有力手段； 2、是编制计划与组织生产的重要依据； 3、是正确组织劳动与合理定员的基础。
劳动定额的种类： 现行定额、计划定额、不变定[额、设计定额。
十七、劳动定员定额的标准：
分类： 1、按使用范围，全国通用标准、用行业通用标准、企业标准； 2、按综合程度，单项标准、综合标准。
形式： 单位用工标准（是定员定额的主要形式，包括单位产量用工标准、单台设备用工标准、岗位用工标准等）和服务比例标准。
十八、企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）。
预测方法：
1、 人力资源信息库法： 是计算机运用于企业人事管理的产物，是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称。针对不同人员，分技能清单和管理能力清单。
2、 管理人员接替图表法
3、 预测企业人员变动的马尔可夫模型。来源：考试大
十九、影响外部劳动力供给的因素：
1、人口政策及人口现状； 2、劳动力市场发育程度； 3、社会就业意识和择业心理偏好。
二十、人力资源需求预测的方法：
1、 集体预测法： 即德尔菲法 是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。
2、 回归分析法：是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的回归法是趋势分析。
3、 劳动定额法： N = W / q ( 1 + R )
4、 转换比率法： 企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。
5、 计算机模拟法： 最复杂也最精确的一种方法。
二十一、制度化规范化管理：
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，制度化管理。通常称作“官僚制”“科层制”“理想的行政组织体系”，由德国马克斯·韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。
与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性。
二十二、 工资长幅要高于最低工资标准长幅和物价长幅。
人力资源部门的费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。 另P41 三大基本项目必须看小内容。
