人力资源管理员考前串讲：招聘与配置

八、人员选择常见方法：
1、 笔试： 最古老最基本的方法。 基础知识、素质能力。
2、 面试：最常见的方法。 综合素质。
3、 情境模拟： 非常有效的方法。工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
4、 心理测试： 较先进的方法。优点：客观、确定，可比较性。

九、不同素质要求需采用的最佳测试方法：
1、 经营管理能力： 情境模拟中的文件筐法；
2、 人际关系能力： 情境模拟中的无领导小组讨论法；
3、 智力状况：     笔试法等；
4、 工作动机：     心理测试、情境模拟、面试等；
5、 心理素质：     心理测试中的投射测验等；
6、 工作经验：     资历审核、面试中的行为描述（BD）
7、 身体素质：     体检。来源：考试大

十、面试考官偏见影响面试的情况：（必须会解释）
1、 第一印象：  即首因效应，即根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。
2、 对比效应：  即相对前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试应聘者的倾向。
3、 晕轮效应：  “以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。
4、 录用压力：  上级对招聘结果有定额要求或时间紧迫，为完成招聘任务而加快速度，急于求成。

十一、特殊招聘政策：
1、 1991-4-15 国务院发布《禁止使用童工规定》。
2、 《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”
3、 招聘台、港、澳居民须在 公开招聘三周之后。

十二、招聘应变方案：（了解）
1、备选方案（也适于供不应求）：     调配其他部门人员；加班；转包；寻找大学生等兼职人员；租赁员工；工作重新设计。
2、招聘需求为正值 供不应求 （选择题） 外部招聘； 内部招聘； 内部晋升； 技能培训
3、招聘需求为负值 供过于求 （选择题） 招聘冻结；提前退休；增加无薪假期；裁员。

十三、标准化的离职作业程序：
填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档，以及整合离职原因等。由人力资源专业人员进行的离职面谈为最重要的一环。
员工辞职原因： 推力，本组织工作不顺心；另一家公司的拉力。
降低员工流失的精神激励措施： P80 必须看明白理解

十四、困难组织的留人措施：
1、即要加强激励，又要鼓励竞争； 2、既要关心爱护，又要教育引导；  3、既要充分放手，又要有效制约；     4、既要讲人情，也要有制度保证。