在知识经济环境中的企业培训

    六 知识经济时代，培训应注意的问题
    1 改变培训观念面对知识经济时代，出现知识爆炸和高科技高速发展的特征，变“培训是可有可无的”为“培训是企业发展的新动力”，只有不断培训员工，更新知识，技能，才能推动企业的发展；社会发展市场竞争严酷，目前经营状况良好并是意味将来经营状况更好，变“目前企业经营状况良好，而不需要培训”为“为了企业适应环境的变化，可持续发展，更需要培训”。
    2 运用现代化培训手段在前面提到知识经济环境下企业培训出现的新特征，将多媒体，网络技术，智能机器运用到培训活动中，为培训提供更多支持。提高培训效率。
    3 打造自己的培训模式目前，在美国，日本等一些经济发达国家，广泛采用了一种重在培训能力的培训模式——板块培训模式。这种新模式的基本特点是，不再以从具体到抽象而形成的学科作为培训课程设置板块，而是遵照从抽象上升为具体的原则，依照实际工作中产生的实际工作模块来设置课程。每个模块都是各学科原理，理念在实际中的运用。指导性和操作性均很强的实务型。更是形成了工作中的方法与技巧。
    借鉴国外培训先进的模型，中国企业需要有中国特色的培训产品，打造中国式培训。在《打造中国式培训的模式》一文中，我国学者王星提出：企业主导模式和培训师主导模式。企业主导模式在企业培训活动较为成熟后，应导入战略知识性培训和素质培训，从实践层面上升为理论层面。培训师主导模式则在企业管理人员能力较弱，组织机构不健全的前提下培养出合格的管理人员，再将培训师主导模式转为企业主导模式。
    七、在知识经济环境中如何做好企业培训
    1 建立一套完整的培训机制为了更好的开展企业培训，为企业发展谋利益，这就要求企业要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，而且还要包括所有合适的培训方法，例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训，或邀请外部培训专家来公司培训等。
    2制定良好的培训规划所谓“培训规划”就是指对企业组织内部培训的战略规划。培训规划是企业进行员工培训的基础，而一个好的“培训规划”却绝不是随随便便的一些简单课程的组合，因为员工培训是人力资源管理体系中最能为企业创造效益的部分，它与企业的绩效联系是密不可分的，所以“培训规划”制订的好坏在企业的发展中是具有巨大的作用的。因此，在制订“培训规划”时，我们必须考虑到以下几点：
    （1）企业培训规划必须密切结合企业发展战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发。
    （2）企业培训必须考虑到企业资源条件与员工素质基础。考试大
    （3）企业培训必须考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性。
    只有在以上几点的基础上，我们才能更好的做企业“培训需求”的调研（调研的方法可以分为：绩效分析法、问卷调查法、个人访谈法和集体访谈法等）
    3 选择优秀的培训讲师一堂课，是否生动、是否有成效，关键还是在于授课讲师的授课质量及教材开发质量。同样的课程、不同的培训师来传授，培训的效果也会截然不同，因此，为了让培训更好的为企业服务，就必须选择优越的讲师。当企业内部讲师由于不能满足该课程要求而进行外聘讲师时，应先要求该外聘讲师进行试讲，以考核其授课技巧及培训效果，这样才能更好的保证课程与讲师的优越组合。
    培训导师的选择一个是公司的高级经理，一个是外聘。一般来讲，使用公司的高级经理作为培训导师，会具有较强针对性，但是缺点是高级经理可能缺乏培训技巧的培训，不能进行生动的讲解，因此，如果企业在确定内部讲师时，最好是内部讲师能参加一些比较优秀的课程，如：PTT培训；而对于外聘的培训导师，一个是费用较高，另一个是目前很多培训机构和培训导师鱼龙混杂，因此，在进行外聘时，首先要关注培训机构和导师的专长范围，某些时候，也可以向他们的客户进行咨询，以保证该课程培训的质量。
    4 开发合适的培训课程在企业中，由于培训涵盖各个部门、各个层次的员工，如生产、采购、财务、研发、市场与销售等部门中的专业技术人员、行政人员、管理人员、车间里的基层工人等等。因此，针对不同对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，这也就要求企业培训的主题应该是具体、多样的，如ISO9000培训、现场管理、项目管理培训、销售培训、技术培训等等。
    主题不一样，也就代表每个培训的具体要求都不一致，这种要求决定了企业在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，不能走形式主义、搞走过场、搞一刀切；培训中，要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。同时，要多用一些具有实用性、可操作性的好的“案例”及结合企业本身的一个现状，发动学员一起积极主动参与，对案例进行分析，进行诊断，找出病因，以提高培训的生动、深刻性，学员的学习积极性，同时可以更好的提高本次培训的培训效果。当然，案例内容不单单可以是企业管理，也可是一则发人深思的故事，只要能使人受到启发的，能通过案例进一步深刻掌握所学理论的，使理论不晦涩难懂，能引用到实际企业管理当中的，都可采用。
    5 进行培训的有效控制培训工作进行有效的控制，是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际，又要便于检查控制；在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求时，要尽量量化。在实施培训工作中，培训部要制定规章制度与控制措施，以监督培训方案的贯彻落实。培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。对培训工作的控制还包括，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以鼓励员工积极自觉地参加培训；培训部定期举行例会，与部门主管或培训员讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见；切实做好培训评估也是对培训的一种控制方法。
    在培训的有效控制时，要能熟练的运用PDCA循环系统及5W2H等方法进行培训管理，以使培训工作更好一个台阶，更好的为企业发展做铺垫。
    6 精化培训效果的评估在培训的某一项目或者某一课程结束后，就要对培训效果进行一次总结性的检查，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，找出受训者有那些收获和提高，同时也找出讲师有哪些的不足和优点，检查和评定的培训效果。
    在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，（即一级评估：观察学员的反应；二级评估：检查学员的学习结果；三级评估：衡量培训前后的工作表现；四级评估：衡量公司经营业绩的变化。）培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。
    总而言之，员工培训的终极目标是让员工学会自己培训自己，学会自己去多问、多看书、多钻研，学会勤思考、勤动口、勤动手，学会自己经营自己，学会让自己升值。因为人是事的动力，人的能量是无穷的，是蕴藏于心中的，只要合理开发，人便为企业创造更多的效益，因此当员工强大时，企业自然也就更强大。
    因此，重视人才的培养和再教育，已是企业飞速发展的必备武器，只有做好企业的培训系统，才能更好的奠定企业在市场中的发展地位，才能更好的让企业走向未来，走向世界，也为中国经济的腾飞打下坚实的基础。