培训：阻碍行为改变的六大绊脚石

　　在这个竞争激烈的世界中，高级执行官们越发认识到，要保持顶尖业绩，就需要在组织上下培养领导者，领导者还需要再培养其他更多的领导者。领导力培养过程中的一个重要组成部分就是培训，通过指导受训对象正确地制定目标、并通过自己行为的持续改变，从而实现远大的目标。 
　　导致人们放弃目标的原因主要有6个，作为培养别人的教练（领导者本人也是教练）如果能充分理解通往目标道路上的这6个绊脚石，就会在帮助其他人制定目标的过程中采取一定的预防措施，从而最终能够成功地让受训对象实现自己的行为改变和目标，同时也使领导者的目标得以成功实现。
　　6大绊脚石
　　内心认同（Ownership）
　　“我不确信，首先改变行为会有什么效果。我试过了，看上去根本没有太好。并且我猜测，这是在浪费时间。”
　　在所有的领导力培养中，一个最普遍的错误是摆出程序、方法和优先次序，并承诺：“这会让你更好。”典型的例子就是绩效评估。很多公司乐于定期地改变绩效评估的形式，并跟员工表示“这一新的、改进的”形式将带来更加高效的结果。但这些变化到底都带来了多么好的效果呢？什么都没有！绩效评估形式的多变经常把领导者们都搞糊涂了，这些新形式也只能被视为每年一次毫无意义的演练。所以说，真正的问题是隐藏在绩效考核背后、企业真正不愿意面对的事情，而与考评采取哪种形式丝毫无关。结果是，经理们失去了能提供良好效果所需要的信心和纪律性。
　　类似于“这会让你更好”的话语往往是把重点放在了“这”上面，而非“你”上面。想要帮助人们获得发展的领导者需要向对方传递更清晰的信息，即最终，只有你自己才能让自己变得更好。
　　越是成功的人越趋向于有较高的自我决定权。换句话说，在训练别人和使之改变行为的过程中，领导者越是能够让人们感受到该过程的价值，这个过程就越有可能发挥积极作用。相反，越是让人们感觉这一过程是外界强加给他们的，或者人们根本厌烦做这件事，则这种训练就越是难以发挥作用。
　　因此，在最初制定目标时，就必须确保这些促使其行为改变的目标是被训练对象内在自发愿意实现的，他们对此有着清晰的、发自内心的认可。领导者也是教练，要让人们明白他们最终要对自己的行为负责。
　　时间（Time）
　　“我没想到这个过程耗费了这么长时间。我不确信这是否值得。”
　　人们往往对实现目标所需要的时间有低估的倾向，似乎每件事做起来都比我们预想的要漫长！在实现目标的过程中，当时间的流逝开始超过我们所预期的最大值时，我们往往会经不住诱惑而放弃目标。忙碌的、缺乏耐心的职业人甚至比一般人对时间更加敏感。
　　一般来讲，目标制定者都会有这种对时间的“乐观性偏见”（optimismbias），特别是领导者，当他们发现人们好像越来越忽视了新的行为改变时，他们往往会告诉对方“很快就会实现”目标，试图通过这种方法，激励下属坚持下去。事实上，人们行为的改变不是一蹴而就的，毕竟，任何改变都不是能在一夜之间发生的。同时，员工的行为改变所带来的效果也不是一下子就能被识别出来的，领导者也需要较长的时间才能感觉到员工行为的积极变化。而现实中往往有一些经理让员工感觉他们很能折磨人，这样的经理总是希望一旦他们认为应该解决什么问题，在和员工沟通自己的想法后，他们的问题就被解决了。如果世界真是这么简单就好了！
　　因此，在帮助人们制定目标时，要对实现积极的、长期的行为改变所需要的时间持现实的态度，这一点相当重要。想一想，花费40年培养的习惯肯定不会在一个星期里就消失。要告诉受训者，当他们在进行持续的行为改变过程中，其他人可能在几个月之内都没有识别出这些改变，这种现象是正常的。
　　如果你帮助员工用现实的态度建立了对目标实现过程的理智预期，那么，当员工面临时间的挑战时，就不会动摇。他们将认识到，耗费漫长的时间是行为改变过程中存在的正常情况。有了这种认识，最终，领导者也会能更加迅速地查觉到下属的行为改变，从而和下属保持更加和谐有效的互动关系。
　　困难（Difficulty）
　　“开始时，我觉得做起来会非常简单，但实际比我想象的要难得多。”
　　目标制定者如果在实现目标的时间期限方面有乐观性偏见，则在预测困难时往往也会出现相同的现象。事实上，大多数成绩斐然的人不仅会花费比预期更长的时间，并且他们还付出了比预期更艰苦的努力！经理们往往会搞混2个术语：简单（simple）和容易（easy）。事实上它们是截然不同的。
　　领导者对训练对象表达“这很容易、你做起来没问题”的方式只能达到短期的好效果，不利于长期目标的实现，因为下属最终会认识到行为的改变并不如预期那么容易实现。
　　因此，在一开始就让人们清楚地知道将要面对的困难和付出的代价将有助于他们实现目标。人们总是以为，一旦自己理解了一个简单的概念，就会很容易地制定一个计划，并做出成效。如果这个假设成立，那么任何人只要认为他们应该有更健康的胃，并且坚持规律性的锻炼，他们就会保持好身材。所以，减肥和健身书籍的销量总是排在畅销书的榜首。但我们都知道，事实上并非如此，要保持好身材，我们的挑战是：不是理解（understanding），而是去做（doing）！改变领导行为也是同样的道理。
　　要实现领导效力的长期改变和提升需要的是真正的努力。比如，繁忙的、固执己见的领导者所要面对的一个挑战是：在听到其他人谈论自己不想听到的事情时，能够训练自己停下来、深呼吸、耐心听。领导者应该明白，即使自己有着强烈的改变的渴望，真正实现起来仍然非常艰难。
　　试图告诉人们“这很容易”、“这对你没问题”，只会让其在短期内感觉良好，但时间长了，当人们最终认识到改变并没有那么容易时，结果则会事与愿违。让人们在行为改变的一开始就认识到要实现成功需要付出的代价，将有助于防止人们在行为改变的过程中、在面临挑战时会出现的士气低落。
　　分心（Distractions）
　　“我真的想实现目标，但我的公司正面临特殊的挑战。如果我放弃、等事情有所好转时再继续这个目标可能会更好。”
　　在一年中，企业中往往会发生各种让人分心的事情，目标制定者往往也会对此做出低估。因此，教练要给训练对象一个好的忠告：“我不能确定在未来一年会发生什么危机，但我肯定会有某些危机发生！”
　　有时候，这些分心的事或危机可能来自于一个问题；有时也来自于一个机会。比如，疯牛病对于肉制品行业的领导者来讲是一个危机。当公司面临短期财务危机时，也很难聚焦于长期的领导力培养。而相对地从另一面来看，当“椰菜娃娃”这种玩具风靡时，公司的娃娃销量超出任何人的想象。当你的公司遇到一生只一次的短期利润机会时，恐怕也很难聚焦于长期的领导力培养。
　　在对未来做计划时，领导者需要帮助人们设想那些将会出现的、预想不到的让人分心的事情和竞争性目标，让人们对此有所准备，并能及时应对。如果提前做好应对突法事件的计划，那么在行为改变的过程中，不论是出现特殊的问题还是特殊的机会，人们都不会轻易放弃。
　　奖赏（Rewards）
　　“我为什么要这么努力地去成为一个更加有效的领导者？在所有这些努力之后，我们仍然没有得到任何更多的钱！”
　　当一个目标的实现没有立刻转化成其它目标的成绩时，人们往往会失望。比如，对于减肥者来讲，当预期的约会对他们不再有吸引力时，他们在减肥的过程中就会放弃。同样地，当人们看到自己的行为改变没有带来直接的赢利时，往往就想要放弃。这是一个错误的认识。
　　翰威特咨询机构的调查显示，对领导力培养的投资与企业长期的财务成绩有积极的、长期的联系，而没有任何研究显示对领导力培养的投资能够带来巨大的短期利润。
　　对于一个组织的整体成功来讲，领导力效力的提高只是其中的一个方面。比如，一个公司如果战略错误，或者卖的是错误的产品，这个公司是沿着错误的方向前进，则人们管理技能的提高反而只会加剧其错误的速度。
　　经理们如果错误地认为改进的领导技能会迅速带来短期利润、晋升或认可，那么当这些收益没有及时出现时，他们可能会很失望，并最终放弃。如果经理们能够把个人的变化当作是对自身发展的一个长期投资，即把这看作是在职业生涯中会有助于自己实现更加高效的领导力的过程，那么为了获得长期的收获。他们将会更加愿意付出短期的代价。
　　保持（Maintenance）
　　“我认为，在接受训练的过程中，我确实变得更好了，但之后我就对此不关心了。以后，我应该怎么做呢？”
　　一旦达到了目标，在那之后的日子才真正是最难以面对的。很多减肥者在达到他们想减去的标准时总会说：“太好了！现在我又可以吃了。让我们来些披萨和啤酒庆祝一下吧！”不难想象，这样的想法肯定会导致未来的体重增加，不幸的是，很多减肥者都如此。
　　领导者应认识到，领导力是一种过程，而不是一个状态。领导者永远都不会“达到目标”，永远都是在去往“实现目标的路上”。唯一有助于人们保持体形的练习就是永远面对现实说：“我确实要用余下的一生来做这件事！”领导者也需要有这样的态度，即他们自身的领导力培养是一个正在进行中的过程，永远不会停止。领导能力中包含了很多种关系的处理，未来总会出现人员的变化及伴随而来的关系的变化，要保持任何一个积极的关系都需要持续进行努力。
　　变化需要真正的努力
　　典型的减肥广告总是这样写：“你只需要用很少的钱，就能买到这个具有革命性的产品，它会立刻产生惊人的效果，且使用中充满乐趣，你将拥有你一直想要的好身材。”大多数这样的广告都暗示使用者不需要持续的锻炼和节食，就能永远看上去非常年轻，从此永远对异性充满吸引力。
　　事实上，没有那么容易的事。真正的变化需要真正的努力付出。快速的塑身几乎不会是有实质意义的塑身。各种让人分心的事情正在发生，级别越高的领导者，所面对的这些事情发生的可能性就越大。就像想要塑身的人永远不能一劳永逸地解决全部问题一样，伟大的领导力也不是一次性就能获得的，领导力的培养和提升是一个需要终生承诺和献身于其中的过程！
　　实施领导力培训的教练，不论是来自于企业内部还是外部，都需要具备预先向受训对象讲明事实的勇气。通过给人们制定有挑战性的目标，并帮助他们面对持续的行为改变过程中的各种困难，好的教练能够确保人们的行为改变成为事实，并且这种改变不会像“新年计划”一样只带来最初几天的良好感觉，然后就消失了。这听起来有点难，但是可以实现的。成功的人往往不害怕有挑战性的目标，他们只是需要对实现目标所需要付出的代价有真正全面的理解。事实上，任何一个清晰的和特殊的目标，在实现过程中都会存在很多挑战，如果能用现实的态度对待这些绊脚石，从而克服它们以实现目标，就可以创造出始终如一的、强固的长期成效。