这种发展的进程我国是从90年代中叶开始的。进入90年代中叶之后，我国的民营企业已进入了规模化发展阶段，原有的创业人因为知识结构的局限，越来越感觉到不适应这个发展。职业经理人开始被引进企业的经营决策层。但这个发展进程却不顺畅。在我国，职业经理人在企业经营发展中的地位，十分不稳，有的被毫无理由的从经营决策圈挤了出来。高路华的陈强，被从总裁的位置上赶走。最悲惨的是与外国资本还联系在一起的新浪创业人王志东，被投资人永久性地赶出了新浪。这是讲的高层职业经理人，中层职业经理人的下场稍微好一些，但仍然是处在不被信任、不被实际重用的地位任。职业位置也相当不稳，投资人可以根据个人的主观偏好随意地进行折腾。有一个民营企业集团，从外地引进一个专业技术人员，一年时间不到，职务变换了七次，从工程师到总工程师，到总经理、董事长助理、办公室主任、企管部部长、生产总监。这有他个人的原因，但更多的是反映企业老板对他的信任和授权不规范，有太多的随意性。最后，他实在经不往这种折腾，不得不打道回府。
为什么我国的职业经理人的发展如此地不顺?其原因有三：
外部环境发展不成熟，没有完整的法律法规约束投资人和职业经理人之间的关系。
职业经理人市场没有形成，没有形成对职业经理人本人的制衡力量。企业老板对外聘职业经理人员，因为无法进行控制，所以不敢信任、不敢授权。
在企业内部，老板和经理人之间的关系，没有一个事先明确的规范来予以约束，双方行为的随意性都很大。当有一方对对方的随意性行为无法忍受时，就只好分道扬镳了，结果是双方都蒙受损失。
规范管理授权方式，是从企业内部来理顺老板和员工之间关系的一个重要途径。外部环境企业无法左右，如果内部环境，企业不自主地进行创造，建立一个适应职业经理人存在和发展的内部环境，企业就永远难以长大，或者长到一定程度之后又回到起点。
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