一、知识点：
1、人力资源管理活动及其结果受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等外部环境因素的影响，还受组织的目标、政策、组织文化、管理方式等内在因素的影响。
2、劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。本文来源:考试大网
3、招聘工作的目标，就是成功地选择和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
4、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
5、招聘工作的核心：实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来。
6、人与事的质量配置不符情况：
a现有人员素质低于现任岗位的要求：采用职业培训或降职等来调节现有人员的使用情况；
b现有人员素质高于现任岗位的要求：提升到更高的岗位担任工作以发挥他们更大的潜力。
7、招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。招聘需求产生原因：（领会）
a组织人力资源自然减员；
b组织业务量的变化使现有的人员无法满足需要；
c现有人力资源配置状况不合理。
二、工作分析的基本流程：
1、准备阶段：确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的方法。
2、实施阶段：与参与工作分析的有关人员进行沟通；制定具体的实施操作计划；实际收集和分析工作信息。
3、结果形成阶段：与有关人员共同审核和确认工作信息；形成职务说明书；形成任职条件说明。
4、应用与反馈阶段：职务说明书的使用培训；使用职务说明书的反馈与调整。采集者退散
三、工作分析的主要目的：（了解）
1、为空缺岗位招聘员工（获得岗位的工作职责，对任职者的要求）
2、确定绩效考核的标准
3、确定薪酬体系
4、培训与开发
四、工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。
五、人员招聘：广义包括招聘准备、招聘实施（招聘活动的核心，最关键一环）和招聘评估三个阶段；狭义即指招聘的实施阶段、其间主要包括招募、选择、录用三个步骤。
六、招聘策略：包括地点策略、时间策略、渠道和方法的选择、宣传战略的选择等。
招聘计划：包括1、人员需求清单；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘团人选；4、招聘者的选择方案；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、招聘费用预算；8、招聘工作时间表；9、招聘广告样稿。来源：www.examda.com
招聘渠道挑选步骤：（了解顺序、知道）
1、分析单位的招聘要求；2、分析招聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适用的招聘方法；5、选择对应的媒体发布信息；6、收集应聘者资料
猎头公司的工作程序：（知道P59-60）
内、外部招聘的利弊：（看看P61图，
知道何人适于内部招聘：与办公室工作性质相似的，单位经理、主管首选内部；
何人适于外部招聘：生产服务、专业技术、销售类）
七、不同招聘方法适用的招聘对象：
发布广告：适于中上级人员；（了解P63媒体）
借助一般中介机构：适于中下级人员，不适于热门、高级人员。
猎头公司：适于热门、尖端人员；不适于中下级人员。来源：考试大
上门招聘：适于初级专业人员；不适于有经验的人员。
熟人推荐：适于专业人员；不适于非专业人员。
八、人员选择常见方法：
1、笔试：最古老最基本的方法。基础知识、素质能力。
2、面试：最常见的方法。综合素质。
3、情境模拟：非常有效的方法。工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
4、心理测试：较先进的方法。优点：客观、确定，可比较性。
九、不同素质要求需采用的最佳测试方法：
1、经营管理能力：情境模拟中的文件筐法；
2、人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论法；
3、智力状况：笔试法等；
4、工作动机：心理测试、情境模拟、面试等；
5、心理素质：心理测试中的投射测验等；考试大论坛
6、工作经验：资历审核、面试中的行为描述（BD）
7、身体素质：体检。
十、面试考官偏见影响面试的情况：（必须会解释）
1、第一印象：即首因效应，即根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。
2、对比效应：即相对前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试应聘者的倾向。
3、晕轮效应：“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。
4、录用压力：上级对招聘结果有定额要求或时间紧迫，为完成招聘任务而加快速度，急于求成。
十一、特殊招聘政策：
1、1991-4-15国务院发布《禁止使用童工规定》。
2、《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”
3、招聘台、港、澳居民须在公开招聘三周之后。
十二、招聘应变方案：（了解）
1、备选方案（也适于供不应求）：调配其他部门人员；加班；转包；寻找大学生等兼职人员；租赁员工；工作重新设计。
2、招聘需求为正值供不应求（选择题）外部招聘；内部招聘；内部晋升；技能培训
3、招聘需求为负值供过于求（选择题）招聘冻结；提前退休；增加无薪假期；裁员。
十三、标准化的离职作业程序：
填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档，以及整合离职原因等。由人力资源专业人员进行的离职面谈为最重要的一环。
员工辞职原因：推力，本组织工作不顺心；另一家公司的拉力。
降低员工流失的精神激励措施：P80必须看明白理解
十四、困难组织的留人措施：
1、即要加强激励，又要鼓励竞争；2、既要关心爱护，又要教育引导；3、既要充分放手，又要有效制约；4、既要讲人情，也要有制度保证。
1、人力资源管理活动及其结果受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等外部环境因素的影响，还受组织的目标、政策、组织文化、管理方式等内在因素的影响。
2、劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。本文来源:考试大网
3、招聘工作的目标，就是成功地选择和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
4、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
5、招聘工作的核心：实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来。
6、人与事的质量配置不符情况：
a现有人员素质低于现任岗位的要求：采用职业培训或降职等来调节现有人员的使用情况；
b现有人员素质高于现任岗位的要求：提升到更高的岗位担任工作以发挥他们更大的潜力。
7、招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。招聘需求产生原因：（领会）
a组织人力资源自然减员；
b组织业务量的变化使现有的人员无法满足需要；
c现有人力资源配置状况不合理。
二、工作分析的基本流程：
1、准备阶段：确定工作分析的目标和侧重点；制定总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的方法。
2、实施阶段：与参与工作分析的有关人员进行沟通；制定具体的实施操作计划；实际收集和分析工作信息。
3、结果形成阶段：与有关人员共同审核和确认工作信息；形成职务说明书；形成任职条件说明。
4、应用与反馈阶段：职务说明书的使用培训；使用职务说明书的反馈与调整。采集者退散
三、工作分析的主要目的：（了解）
1、为空缺岗位招聘员工（获得岗位的工作职责，对任职者的要求）
2、确定绩效考核的标准
3、确定薪酬体系
4、培训与开发
四、工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。
五、人员招聘：广义包括招聘准备、招聘实施（招聘活动的核心，最关键一环）和招聘评估三个阶段；狭义即指招聘的实施阶段、其间主要包括招募、选择、录用三个步骤。
六、招聘策略：包括地点策略、时间策略、渠道和方法的选择、宣传战略的选择等。
招聘计划：包括1、人员需求清单；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘团人选；4、招聘者的选择方案；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时间；7、招聘费用预算；8、招聘工作时间表；9、招聘广告样稿。来源：www.examda.com
招聘渠道挑选步骤：（了解顺序、知道）
1、分析单位的招聘要求；2、分析招聘人员的特点；3、确定适合的招聘来源；4、选择适用的招聘方法；5、选择对应的媒体发布信息；6、收集应聘者资料
猎头公司的工作程序：（知道P59-60）
内、外部招聘的利弊：（看看P61图，
知道何人适于内部招聘：与办公室工作性质相似的，单位经理、主管首选内部；
何人适于外部招聘：生产服务、专业技术、销售类）
七、不同招聘方法适用的招聘对象：
发布广告：适于中上级人员；（了解P63媒体）
借助一般中介机构：适于中下级人员，不适于热门、高级人员。
猎头公司：适于热门、尖端人员；不适于中下级人员。来源：考试大
上门招聘：适于初级专业人员；不适于有经验的人员。
熟人推荐：适于专业人员；不适于非专业人员。
八、人员选择常见方法：
1、笔试：最古老最基本的方法。基础知识、素质能力。
2、面试：最常见的方法。综合素质。
3、情境模拟：非常有效的方法。工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
4、心理测试：较先进的方法。优点：客观、确定，可比较性。
九、不同素质要求需采用的最佳测试方法：
1、经营管理能力：情境模拟中的文件筐法；
2、人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论法；
3、智力状况：笔试法等；
4、工作动机：心理测试、情境模拟、面试等；
5、心理素质：心理测试中的投射测验等；考试大论坛
6、工作经验：资历审核、面试中的行为描述（BD）
7、身体素质：体检。
十、面试考官偏见影响面试的情况：（必须会解释）
1、第一印象：即首因效应，即根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。
2、对比效应：即相对前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试应聘者的倾向。
3、晕轮效应：“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。
4、录用压力：上级对招聘结果有定额要求或时间紧迫，为完成招聘任务而加快速度，急于求成。
十一、特殊招聘政策：
1、1991-4-15国务院发布《禁止使用童工规定》。
2、《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”
3、招聘台、港、澳居民须在公开招聘三周之后。
十二、招聘应变方案：（了解）
1、备选方案（也适于供不应求）：调配其他部门人员；加班；转包；寻找大学生等兼职人员；租赁员工；工作重新设计。
2、招聘需求为正值供不应求（选择题）外部招聘；内部招聘；内部晋升；技能培训
3、招聘需求为负值供过于求（选择题）招聘冻结；提前退休；增加无薪假期；裁员。
十三、标准化的离职作业程序：
填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档，以及整合离职原因等。由人力资源专业人员进行的离职面谈为最重要的一环。
员工辞职原因：推力，本组织工作不顺心；另一家公司的拉力。
降低员工流失的精神激励措施：P80必须看明白理解
十四、困难组织的留人措施：
1、即要加强激励，又要鼓励竞争；2、既要关心爱护，又要教育引导；3、既要充分放手，又要有效制约；4、既要讲人情，也要有制度保证。
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