2019下半年大部分省份的四级人力资源管理师考试时间定为11月16日，其中《专业技能》科目考试时间定为上午10:30-12:30。考试结束后，233网校将及时更新考试真题及答案！
2019下半年四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更新部分）
湖南/广东/浙江等地
简答题：
1.人力资源规划内容
答:人力资源规划内容：
（1）战略规划
（2）组织规划
（3）企业人力资源管理制度规划
（4）人员规划
（5）人力资源费用规划
2.要素记点法的步骤
答:要素记点法的操作步骤:
（1）确定岗位系列
（2）搜集岗位信息
（3）选择评价要素
（4）定义评价要素
（5）确定要素等级
（6）确定各要素的权重
（7）确定各要素及各要素等级的点值
3.绩效考评的作用
答：通过绩效考评可以发挥以下作用：
（1）上级主管不必介入到所有具体事务中
（2）通过赋予员工必要的知识来带助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。
（3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。
（4）通过帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。同时，额效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。
（5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从面激发他们劳动的积极性、主动性。
计算题：
求月平均人数和季平均人数
月平均人数=（月初人数+月末人数）/2
季平均人数=（季内各月平均人数之和）/3
案列分析题：
1、绩效制度起草的要求
制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：
（1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。
（2）相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。
（3）明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。
（4）可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。
（5）原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。
（6）公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。
（7）民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。
2、绩效管理的总结
为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：
（1）为企业提供薪酬方面的相关信息。
（2）为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。
（3）对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。
（4）对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。
（5）不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。
（6）分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。
3、薪酬问卷调查表格的设计
设计表格的具体要求为：
（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格。
（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。
（3）请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。
（4）要求语言标准，问题简单明确。
（5）把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等。
（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。
（7）保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。
（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。
（9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。
（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。
（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。
（12）如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。
4、采集薪酬信息的方法
（1）利用招聘收集信息
招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。
（2）离职分析
做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。
（3）人际关系网络收集
企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。
（4）标杆企业跟踪
选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。
（5）网络调查
计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。
（6）购买薪酬数据
目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。
……
陆续更新中，敬请关注！
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