7年前，27岁的艾若纳斯·柴斯尼斯不得不离开美国ACC公司总经理的宝座，重新开始他的创业征程。如今，他创办的裵泰克（PaeTec）通信公司年销售收入超过了4亿美元，产品和服务遍及全球90多个国家和地区。熟悉他的人都说，如果没有7年前的那次挫折，艾若纳斯·柴斯尼斯就不会有今天的辉煌。 
　　用人机制，以人为本
　　以人为本是指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目的的一系列管理活动。以人为本的管理方法要求企业建立起使企业中每一个人都有施展才能的机会的激励机制，创造一个有利于员工的知识、技术、能力以及良好的心智模式的培养和提高的环境。当今企业就是靠以人为本的管理来提高企业的竞争力，实现一流管理、一流人才、一流业绩，真正成为企业持续发展的基石。
　　裵泰克的迅速成功与其坚持以人为本的管理方法分不开。在20世纪90年代末的全球并构热潮中，ACC公司被实力雄厚的Teleport公司收购。此后，新管理层似乎对艾若纳斯的才能并不看好。在迫不得已的情况下，1998年3月，艾若纳斯和几名高管人员只好离开ACC公司。不过，这几位并没有各奔东西，他们当年就合伙组建了一家新的公司——裵泰克通信公司。
　　这支富有远见的核心团队意识到，原来ACC公司的弊病就是不能向顾客提供一流的服务，而一流服务正是保证企业长期成功的重要因素。于是，他们决定在新公司坚持以人为本，创建新的企业文化，把人作为公司基本的资产，把建立全球合作关系作为公司业务长期增长的基础。同时，他们还提出：以员工和客户的需求为导向进行市场开拓。事实证明，这一企业文化卓有成效。在经济低迷时期，行业中许多公司都遭受了不同程度的损失，而裵泰克公司却取得了巨大的成功，而且赢得了顾客很高的满意度。
　　裵泰克公司总部设在美国纽约州西部罗切斯特城郊，专门向中小型公司提供语言、数据等方面的服务。在2003年北美洲戴勒特科技快速发展公司500强评比中，裵泰克公司名列第二。
　　裵泰克公司成立时，员工还不到10人，而现在已经超过1000人。裵泰克公司所做的一切都遵循“以人为本，以员工为重”的理念。
　　30多岁的艾若纳斯现为裵泰克公司CEO，他身材高大，体态适中，语言温和，显得年轻而纯真。他经常穿着工作服出现在公司的各个部门。艾若纳斯说：“对我来说，经常在公司中走动并与员工交谈是再正常不过的事情。”通常，艾若纳斯都是通过直接接触员工了解公司的真实情况。一次，网络操作中心的主管迈克在个人业绩评估中失利。这样的事情如果在其他公司，很可能被认为是影响个人前程的重磅炸弹。然而，艾若纳斯在审查了迈克的工作业绩评估后，对他说：“那份评估出了点问题，你是公司未来发展的核心力量之一，这里有你的发展前途。”虽然谈话时间不长，但那正是迈克所需要的。事后艾若纳斯说，迈克是网络操作中心的监管人员，他的工作态度很要紧，因为他和他的团队是代表公司直接于顾客进行交流的。裵泰克公司每月都会接到许多顾客的电话，其中大多数顾客是向公司提出服务建议的，这些建议都要由网络操作中心做出适当处理。认真负责的顾客服务，赢得了顾客的信任与支持，每个月的顾客回头率都在99.5％以上。员工们说，这应归功于公司“以人为本，以员工为重”的理念。
　　在裵泰克，从CEO到普通员工都不享有任何特权。如果你想参加乡村俱乐部，你就得自己付费；如果你上班比别人来得晚，你就得把车停放在距公司稍远的地方，因为公司任何人都没有专用的停车位。裵泰克规定，管理人员薪水的差距不得过大。公司上市时向员工配股，使员工成为公司的所有者。公司执行副总裁迪克说：“这是公正的，如果我们持有全部股权，员工还有什么？我是公司的管理者，我应该变得富有，但我决不能以牺牲别人为代价来获得自己的利益。”
　　企业的持续发展是任何一个企业孜孜追求的目标。市场经济是竞争的经济，优胜劣汰，适者生存是市场运行的基本原则，这也是不依人的意志为转移的客观规律。因此，企业要实现持续发展，就必须要有较强的竞争力，而真正的竞争力，就是通过以人为本的管理来提高的。
　　员工激励，无处不在
　　激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，为企业创造更大的价值。
　　在裵泰克，公司的激励是无处不在，员工经常能得到管理层的赞赏。艾若纳斯经常通过写便条、发电子邮件或当面谈话的方式赞赏员工的工作成绩。如果你做出了杰出贡献，你就会被奖赏100股股票期权。如果你的工作成绩一贯很高，你就会获得公司“主席奖”——一块价值5000美元的劳力士手表，外加1000美元奖金，或者你可以选择一年的假期。
　　或许，越普通的赞赏方式越容易对人们产生深远和持久的影响。艾若纳斯经常在公司厂房里走动。工程部的副总经理马里恩回忆：“一天，艾若纳斯来到了我的办公室，他问我的团队中谁工作努力？当他了解到萨拉解决了我们与销售商之间的难题后，就拿来了一束与萨拉一样高的鲜花，并且对她说，”马里恩告诉我，你是本周工作努力的人“。这种赞赏的力量你根本无法估量。
　　在裵泰克公司，部门、员工之间的沟通是畅通的。每两周，艾若纳斯就召开一次员工电视电话会议，一般有500至600人参加。会上，他把公司的财务状况、收购计划等重要事项向员工通报，并欢迎他们踊跃提问。艾若纳斯对公司每个员工的电子邮件都有问必答，他期望所有的人也能做到这一点。
　　对裵泰克公司大多数人来说，分享只是很自然的事，因为每个人都期望自己能够全面地思考问题。公司的上下级之间也不存在障碍。一位新聘用到网络操作中心的员工说：“我在这里上班才一周，但我打个电话就可以叫中心副总经理来帮忙。而在我以前工作的公司，我只能从其他部门寻求帮助。”
　　裵泰克公司还有一种管理人员向基层员工学习的风气。网络操作中心的经理贾森说：“从一开始我就热爱这个地方。因为如果你有好的想法，它就会变成公司的决策。”当马里恩知道了迈克的一个新想法后，经过分析他认为可行，就立即建议公司根据这个想法制订一项新的服务方案。马里恩说：“我们实施了这个方案，并且很快就获得了可观的经济收入。”裵泰克公司的座右铭是：“信任，但是诚实”。一旦你的想法得到证实，你就成了公司的英雄。
　　公司认为，组织员工集体娱乐是对员工的一种尊重。每逢节日，公司都会和员工、顾客一起庆祝。万圣节，大家穿着各式各样的服装进行表演，他们的孩子也会在办公室里玩“不请客就捣蛋”的游戏。去年，身着“服装”的员工获得了100股股票期权，而身着“服装”的小孩的家长也获得了同样的奖励。近，员工们组成一个团队到罗切斯特附近狩猎。一位新员工卡路斯说：“这样的活动我在别的公司从未听说过。公司不但给我们租赁了一辆豪华轿车，还提供了一个露天酒吧和饮食。这一切都是为了促进大家互相了解。我与那些从未交谈过的人畅所欲言，我们一起度过了愉快的一天。”
　　员工激励要及时，不能等到年末发绩效评估表时，才让员工知道他们的表现已为时太晚。经常让员工知道他们的表现，并让他们知道公司对他们的期望，是一种推动员工积极努力地好方法，让员工可适时知道并调整自己表现，为个人和公司都能带来更好的成长。
　　劳工关系，从家人开始
　　裵泰克公司的文化核心价值是，关心员工家属生活，解除员工后顾之忧，和谐劳工关系。因此，裵泰克公司积极为员工建立良好的环境和人才实现价值的平台，构建人力资源增值的机制，让每一个员工及其家属融入公司的经营理念。企业所提供的工作环境对员工的发展是至关重要的，让员工的家属充分参与企业发展，并共享发展成果，使他们亲身感受到家人工作的重要性。裵泰克就是这样，不仅重视员工的感受，而且注重他们家属的身心感受。
　　关心员工的家庭生活，是裵泰克公司的显著的特点。公司认为，温馨的家庭对于员工至关重要。艾若纳斯本人就是一个非常关心自己家庭的人。公司的名称裵泰克就是他妻子和孩子姓名的首字母组成的。他每次出差，无论有多繁忙，都会在晚上挤出时间向家人问好，并给孩子传真一些小测验题。裵泰克公司关心员工家庭，体现在尽量满足员工的特殊需求上。卡路斯说：“我刚来这里工作两天时，我哥哥要举办婚礼，我不得不请假。没有想到，公司批准我休一周，而且时带薪休假。”一位新来的技术人员，妻子临产，公司就给他足够的时间让他陪着妻子。他说：“要是在原来的公司，我请这么长时间的假，不会得到任何薪水，而且很可能因此而失业。”
　　裵泰克公司的企业文化已经深入人心。正如贾森所说：“公司为我们考虑了一切，我们没有理由不为公司继续做下去。”面对众多的竞争对手，艾若纳斯很有自信地说：“我们刚刚起步，但我们的未来是无限的。”
　　裵泰克公司竭力为员工塑造一种和谐的企业文化，创造一个良好的发展环境，使员工勇于超越、不断创新。 裵泰克不仅积极引导公司的员工树立正确的人生观、价值观，尽己所能关心员工，而且还不辞劳苦地关心员工家属的工作与生活。