一天，一个制造工厂的首席执行官决定到基层转转，进行他的“走动式管理”。随后，他碰上了一个名叫特德的设备操作员，很明显，特德正无事可做，被问及发生了什么事时，这个员工解释说正在等一个技术员来校准设备，并不失时机地抱怨已经等该技术员很长时间了，电话打了好几次，还不见人来。 
    首席执行官问：“特德，请你告诉我，这台设备你用了多长时间了？”
    特德回答说：“哦，先生，我想大概有20年了。”
    首席执行官继续说：“特德，你是不是告诉我，用了20年你还不知道如何校准这台设备？这很难让人相信，因为我知道你可能是我们的机械师。”
    “哦，先生，”特德自豪地回答，“我闭上眼睛都能校准这个设备。但你知道，校准设备不是我的工作。我的工作描述上说了，期望我使用这台设备，并将校准方面的问题报告给技术员，但不必修理设备。我不想让任何人烦恼。”
    首席执行官忍住自己的沮丧，邀请这位设备操作员到办公室，并请他拿出一份工作描述。“我要告诉你，”首席执行官说，“我们将为你写一份更有意义的全新工作描述。”首席执行官再没有说其他的话，就将那份工作描述撕掉了，并很快在一张新表上写了点什么东西，递给了特德。
    新的工作描述就一句话：“用你的脑子。”
    你的角色不只是被管理者，其实你也是管理者
    作为一名员工，你在职场中所扮演的角色，不只是一名被管理者，其实，你更应该成为一名管理者。彼得。德鲁克认为，任何一名知识型员工都应该是一名管理者，都应该学会自我管理，并找到自己的贡献和企业绩效之间的联系，以便在为企业贡献智慧和力量的时候发挥更大的作用。
    如果你认为自己是一名知识型员工的话，你应该照大师的话去做，如果你认为自己还不够资格成为一名知识型员工的话，那么，你更应该照大师的话去做，先通过学习成为一名知识型员工，然后再成为一名管理者。
    既然同时也是管理者，那么，在工作当中，你就不要被动等待，不要像特德那样，等着老板告诉他要用脑子做事，你要动用你的脑子，全面检视自己的工作，看看你的职位描述是否存在需要更新和修订的地方，是否有因素已经限制了你的成长，使你的工作变得被动，贡献降低。
    然后，拿出具体的解决方案，去你的管理者那里寻求帮助，与他们进行沟通，获得他们的认同，改善工作流程，改进工作的方法和技巧，使你能更好地成为一名管理者，进行更加高效的自我管理，与团队成员更好地合作，为企业创造更多的效益，同时使自己获得更好的提升。
    你也拥有权力
    是不是只有那些被企业赋予职权的管理者才拥有权力？是不是作为一名员工，你只能被领导、被管理、被考核？你是如何理解权力的？是能利用手中的签字笔决定大笔开支？是拥有大群的员工对你俯首膜拜？是可以对其他人大声说话而无所顾忌？还是其他？如果你这样理解权力，你只是认识到了权力的表面，不够深刻，不够到位。
    实际上，正确的权力应该是影响力。即便是拥有职权的管理者，发挥作用更多的也是他们在员工当中的影响力，是他们的管理风格、领导魅力和沟通技巧等因素所构成的影响力在发挥作用，而所谓的职权所发挥的作用，只是表面的现象，并不是问题的实质。敢于肯定自我、谋求自我实现的员工，往往并不买那些喜欢利于用职权给下属制造压力的管理者的帐。
    那么，作为一名员工，你如何拥有权力呢？《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬。柯维说，在这个世界上，当你能决定你做事方式的时候，你就拥有了权力。我想，这句话将能引发你思考，启迪你的思维。
    作为一名员工，你不能总以为只有晋升才能获得权力，你也不能期望管理者能给你特别的授权，让你一夜之间拥有权力。你要做好本职工作，以当前正在做的工作为核心，不断深入和提升，以增加你的专业影响力，丰富你的工作内容，开拓你的职责范围，进而获得公司和同事的认可，成为自己工作领域的权威，形成影响力，以此来帮助你获得更多认可和更大提升！
    你才是自己绩效的主人
    你的上司是无法决定你的绩效高低的，尽管他们经常这样做（通过考核主观判断员工绩效的优劣）。
    作为一名员工，你不要被那些假象迷惑，因为他们本身的职权其实完全不能决定你的绩效高低，如果说他们在你的绩效提升过程中发挥了什么作用的话，那就是当他们以支持者和帮助者的身份出现时，当他们与你对话而不是训话的时候，当他们帮助你确立目标并为你扫除障碍时，他们才是你获得绩效提升的贵人，否则不是。
    其实，真正了解你的工作进展情况和绩效状况的不是别人，正是你自己，真正决定你绩效的也不是别人，还是你自己。作为一名员工，你必须认识到，其实，你才是自己绩效的主人，你能拥有并产生绩效。那些管理者实际上是你的绩效水平的支持者和帮助者，而不是决定者。
    所以，作为一名员工，你要做的工作就是认真地规划自己的绩效计划，与管理者保持高效的绩效沟通，在绩效目标方面听取他们的建议，在完成绩效目标的过程中，针对自己存在的问题，对管理者进行反馈，寻求他们的帮助，在绩效评估面谈会议上，认真分析自己的绩效状况，并拟订改进计划，真正成为自己绩效的主人。
    随时向管理者寻求帮助
    你不要害怕跑到管理者的办公室会打扰了他们的工作，也许有时候会，但大多时候，管理者都会欢迎你去找他们，向他们寻求帮助，因为，帮助员工更好地完成工作，获取成功才是他们该做的工作。
    如果你的管理者始终都埋头于事务性的工作，无暇顾及员工的感受，那你就要提醒他了，因为他已经偏离了方向，及时地提醒管理者，也是一个会用脑子工作的员工该做的事。
    作为员工，你在工作中可能会碰到诸多的困难和麻烦，比如工作流程、资源配备、资金需求、市场因素、管理者的风格等等，这些外在的因素和困难，可能正是阻碍你继续前进的绊脚石，影响你的能力和积极性的发挥，降低了你的绩效水平。
    这个时候，你不要犹豫，要勇敢地向管理者说出你的困难，请他们提供帮助，使困难和障碍得到讨论和解决，使你能够更加高效地开展工作，完成并超越绩效目标。
    说出来并采取行动
    实际上，特德知道问题的存在，并有能力解决问题，但他没有说出来，更没有去行动，所以被管理者认为是“没有动脑子”。这一方面是不动脑子的表现，一方面是不积极主动的表现，也可能正是这些因素限制了他，使得他操作了20多年的设备，仍然还在操作设备，没有获得提升。
    作为一名员工，你不仅仅要动脑子思考问题，而且要善于分析问题，提出解决方案，并与管理者进行沟通，简单一句话，就是“说出来”，说出你的想法、解决方案，然后再与管理者一起，寻找的方案，并一起制定行动计划，在以后的工作中加以改进。
    仅仅说出来是不够的，要想做得更好，你还要做出来，要采取行动。史蒂芬。柯维说，任何的计划都要经过两次创造，一次是心智上的创造，即制定计划和行动方案，一次是行动上的创造，即进行实践，把计划和方案付诸行动。
    作为一个善于动脑子的员工，不仅仅要思考问题，提出解决方案，更要善于动用智慧，把方案和计划付诸实践，提高动手能力，为企业的绩效发展贡献力量。
    员工并不是被管理的代名词，实际上，员工才是自己绩效的创造者和主人，而要想创造高绩效，你就必须会“用你的脑子”，正确认识自己的角色，并采取积极的行动，谋求自己绩效和企业绩效之间的结合点，在为企业做出贡献的同时，也获得更好的个人发展！