离职员工的管理分为主动离职的员工管理和被动离职的员工管理，后者常常体现为企业因各种原因而进行裁员时的员工关系处理。在给企业做员工关系咨询、培训、顾问的过程中，我发现企业管理者普遍性地缺失法律风险意识，处理员工关系时，往往凭自己的理解、经验去做。这不出事情则已，一出事情，结果往往就是“大事”。
　　裁员的目的，本身是想降低企业运营成本，帮助企业度过危机，存活下来。不曾想到，错误的观点、错误的经验，以及专业知识的缺失，会导致裁员的错误运用，这样企业反倒会因为劳动争议的出现而导致成本大大增加，扩大了自身的风险。
　　企业在裁员时常见的错误观念和错误做法有这样三种：想裁员就能裁员，赔钱就能裁员，想裁谁就能裁谁。
　　想裁员就能裁员？
　　从2008年下半年开始，因为全球金融危机引发的全球企业“裁员潮”成为新闻报道的热点。持续至今日，“裁员潮”的现象仍然时有发生。虽然政府部门相继出台了很多经济刺激政策以及稳定就业的政策，针对企业裁员行为，也颁布了不少限制性的文件规定，但仍有不少企业采取裁员的行为来降低运营成本、缓解经营压力。
　　那么，一个问题产生了：这么多企业都在裁员，是不是企业想裁员就都能裁员呢？
　　答案是否定的。
　　企业要想裁员，就必须符合法定的裁员条件和裁员程序，不然裁员必定会成为违法解除员工劳动合同的行为，要承担巨大的法律风险。
　　比如，近某家韩资的财富500强企业，他们在上海的工厂就是因为针对部分员工的裁员在条件及操作程序上均存在不合法之处，后演变成400多人集体大罢工的不可收拾的局面。
　　赔钱就能裁员？
　　个问题明确了。但有的企业老板抛出了第二个观点：合法裁员，无非就是赔钱的问题。只要法律规定该赔的，我们企业都赔。赔钱了，就能裁员。
　　这个观点对吗？
　　答案仍然是否定的。国内从来没有任何一个法律条款规定过，企业给员工赔多少钱了就能搞裁员或者提前与员工解除劳动合同。企业进行裁员时，是有要给员工赔钱的法律规定，不赔钱肯定违法。但是，除了赔钱外，法律还规定了裁员的条件和程序。不符合法定的条件和程序，光赔钱也不行。
　　前阵做咨询时，与一位企业老总的对话很有代表性。
　　老总跟我说：“魏老师，我不明白，为什么我赔钱给员工也不能辞退他？”
　　我反问老总：“为什么要辞退这名员工？”
　　老总回答：“因为企业经营效益不好，这名员工工资太高。”
　　我接着问：“这名员工跟你公司签了几年合同？合同期限还剩多少？你打算赔多少钱给他？”
　　老总回答：“我跟他签了三年合同，刚做了七个月。按我的理解，一年工龄赔一个月工资，他做了七个月，算一年工龄；另外，我应当提前一个月通知他，好让他做好找工作的准备，所以我再赔他一个月工资。加起来，公司愿意赔偿两个月工资给他。”
　　我接着问：“员工同意吗？他如果同意，你们签协议书，按协商解除劳动合同来处理，没问题。”
　　老总说：“问题就在这。他不同意。他要求公司赔偿他剩余劳动合同期限内的所有工资，一共是二十九个月的工资。这个要求太荒唐，公司不可能同意。”
　　我笑了：“这就对了。现在的员工都喜欢提这种要求。”
　　老总说：“后来我咨询过一位律师，律师建议我直接赔他三个月工资，把钱付给他，即使他不同意，公司也能直接辞退。律师说这就叫非法解除劳动合同，非法解除劳动合同的，公司赔偿员工两倍的工龄补偿金就行了。说这是《劳动合同法》规定的。”
　　我有些无语：原来这位律师跟很多企业管理者一样，错误理解了法律规定。
　　我把《劳动合同法》的规定翻给老总看：《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
　　《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　仔细读完上下文，你会发现，企业有权支付双倍工龄补偿来违法解除员工劳动合同的前提条件是：“员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行。”
　　老总傻眼了：“那如果我就赔钱把他开了，会是什么后果？”
　　我说：“这个员工很可能会仲裁把公司告了，要求公司恢复他的劳动关系，安排工作，同时要求公司赔偿非法解雇他期间的工资损失。这个官司公司肯定是输的。”
　　老总苦恼了：“怎么办呢？难道公司没有任何办法？”
　　我回答：“分析具体情况，找到法律依据。找不到法律依据的话，想办法协商解除劳动合同……”
　　这位老总及公司所咨询律师的看法事实上反映了实践当中比较普遍的两个误区，即“N+1”可以辞退员工的误区和“2N”可以辞退员工的误区。其中，所谓的“N”就是员工在企业工作的年限，“1”是指没有提前一个月通知就支付员工一个月的工资，2是指两倍。
　　错误之处在于，不管“N+1”还是“2N”，都是有条件的。当法定情形出现时，用人单位可以以“N+1”或“2N”赔偿的方式与员工提前解除劳动合同，但并不是任何情况下用人单位都可以以这些方式提前解除与员工的劳动合同。
　　没有找到法律依据，又不能与员工协商一致，强行以“N+1”或“2N”赔偿的方式辞退员工，员工如果依法维权并适当地运用法律技巧，完全有可能成功要求公司赔偿其剩余劳动合同期限内所有的工资。
　　想裁谁就裁谁？
　　因为效益不好，企业开始搞大规模裁员了，怎么确定裁员名单，也就是说，裁掉哪个，留下哪个，也是个很头疼的问题。
　　正常的做法，企业往往会要求各管理部门对员工的工作能力、工作表现等进行评估，终的结果肯定是按照绩效结果来排名，裁掉绩效相对差一些的，留下绩效相对好一些的。稍微不正常一些的做法，有些企业也借机裁掉一些绩效还行、但较难管理或者老板看着“不顺眼”的员工。
　　但是，按照《劳动合同法》的规定，以上两种做法都有问题。
　　首先，有一些员工是不能裁减的。
　　除了员工有严重违纪、被追究刑事责任等重大过错情形外，《劳动合同法》强制性规定了下列人员是不能裁减的：A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；D.女职工在孕期、产期、哺乳期的；E.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；F.法律、行政法规规定的其他情形。
　　此外，在企业一次性裁减员工20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上时，《劳动合同法》还规定了应当优先留用以下三类人员：A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；B.与本单位订立无固定期限劳动合同的；C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　按照这些法律规定，恐怕企业没法做到“想裁谁就裁谁”。甚至可能出现相反的结果：不想裁的，被裁掉了；想裁掉的，留下了。
　　不要认为员工是不懂法的。员工不但在研究这些法律规定，而且还学以致用。近网络上流行的两个新名词：“金融危机宝宝”、“闪孕”，就是此种背景下的产物。为了避免被企业裁员裁掉，不少女员工提前开始了结婚和“造人”计划。虽然“金融危机宝宝”不会成为普遍性现象，但危机之下员工的法律意识之强，可见一斑。
　　企业在做裁员时存在的以上三个认识，充分暴露出国内企业劳动法律风险意识的欠缺。中国目前的劳动法律法规对于用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，非有法定条件，非经法定程序，非按法定顺序和法定赔偿标准，裁员时都有可能形成巨大的法律风险。
　　企业应该明白：员工是资本，而不是成本。企业和员工不是对立的，而是统一的。合法裁员，是企业控制风险的底线，而品牌、诚信和团队，才是企业永续发展的长久推动力！