培训是一个复杂的过程，那有没有一些简单的方法可以让培训起到很好的效果呢？我整理出一些简单实用的方法供大家参考。
　　方法一：953500计划
　　就是通过培训，每个学员要写出自己认为有用的9个知识点或方法，再在这9个中找出5个是自己非常认同的，再在5个中找出自己一定要实践的3个知识点实践一段实践后再写出一篇500个字的实践心得。
　　方法二：1＋3
　　1代表培训的课程，3是根据培训的课程再去学习三本与培训内容接近的书。
　　方法三：传带练
　　传是传授，带是师傅带徒弟，练是练习。
　　西点军校培养了很多管理人才，他们就是靠训练来炼就学员的品质和能力的。在校园里，任何一个高年级的学生都可以对新生的行为进行校正，新生也许会因为皮鞋脏了而被罚做10个俯卧撑，如果有所抗拒，就会被罚再做20个，后有可能会被罚做200多个。新生刚开始的时候也许会怨声载道，其实等到他上三年级的时候，他也照样对待新人。这就是一种训练，是一堂生动的课。受得住委屈，受到不公平待遇的时候，能够忍住，因为西点军校认为，没有学会服从的时候，不配做领导。给新生上堂课的不是教官，而是他的学长，是他们让新学员学会受委屈。所以西点军校的毕业生，在单位受点儿委屈一点都不会影响他的情绪，因为他们已经通过训练具备了对委屈的免疫力，遇到挫折也会更加的坚强。
　　方法四：课程开发的方法
　　企业形成自己的培训体系，有两个难点，一个是内部培训师的培养，另一个是课程的开发。企业内部的课程开发既要根据企业实际情况，又要有理论的高度。这两个要结合起来有很大的难度性，因为往往会出现有理论的没用实践经验，有实践经验的理论又不足。那么怎么解决这个问题呢？
　　有一个课程开发四步法：经验沉淀→找到关键→形成系统→课件设计（这个步骤邀请专家参与）。
　　个步骤：经验沉淀，如惠普商学院开发《管理流程》一课，他们的个步骤就是经验沉淀，他们在全球调查惠普公司173名高效职业经理人，发现他们在日常管理工作中的方法、流程有很多共性后，把它们提炼出来形成素材。第二个步骤：找到关键，就是要在形成的素材中找到有共性的关键点，也叫知识点。第三个步骤：形成系统，就是让知识点形成系统性，让前后具有逻辑性。并有一条主线贯穿始终，并形成三级提纲。第四个步骤：课程设计，在课程设计时要和专家一起完成，这样既能保证课程的实战性又能保证课程的理论性，课程设计包括：课程目标、课程内容、案例、数据、文档资料、演示文档。