21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个快速变化的时代，人力资本与知识资本优势的独特性构成企业重要的核心竞争力，人力资本的价值成为衡量企业整体竞争力的重要标志。
　　对人力资本概念的阐述是人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨。其代表作为《论人力资本投资》。早在舒尔茨之前，西方经济学家亚当。斯密、萨伊和A.马歇尔等就提出过人力资本的思想，是舒尔茨在1960年美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并由此而荣获了1979年诺贝尔经济学奖。
　　舒尔茨的人力资本理论有五个主要观点：
　　1、人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。
　　2、人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。
　　3、人力资本投资是经济增长的主要源泉。舒尔茨说，人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人们是现代经济丰裕的关键。
　　4、人力资本投资是效益的投资。
　　5、人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。
　　在我们搞清楚如何增殖人力资本之前，我们首先需要搞清楚教育、培育与学习三者的关系。在21世纪知识型经济时代，社会、家庭、个人对教育投资的持续升温，企业培训频繁的加大，越来越强调学习型组织和学习型社会的今天。人们对教育、培训和学习都投入了极大的热情。那么教育、培训和学习三者到底为何？笔者就三者之间的关系跟大家分享一下自己的感悟。
　　教育主要是指针对在校学生的素质培养，或者说是素质教育。不同的学位也就是素质内涵的程度不一样。具体体现在学位上，即学士学位、硕士学位、博士学位等。这些接受素质教育的学生们只能是具有很多的“知”，但是却不具备“行”。所以哪怕即使是硕士学位，甚至是博士学位的人刚刚步入职场，他们一样都是不会动手，不知道从哪里开始做，做到哪里才算结束。因为他们没有实践经验，所以他们仍然需要师傅带领着干。这就是素质教育的特点。但是，一旦这些具有高学历的人进入职场后，通过实践积累了丰富的工作经验，他们就可以做到举一反三，触类旁通，他们对事情的理解会非常深刻。著名的管理大师彼得。德鲁克曾经说过：“管理不在于知，而在于行”，他于1954年出版的管理学奠基之作《管理的实践》对这方面已有清楚完整的阐述！可见实践之重要！
　　培训主要是指组织对个人的一种培养和训练。也就是组织期望个人的绩效达到某种程度，因此对个人的技能进行训练，从而让个人掌握某种技能，提高个人的绩效，达到组织的要-全球品牌网-求和期望。对个人来说，培训在某种意义上是一种被动式的，就是个人被组织所要求和期望。因为是被动的！所以很多公司的培训效果并不佳，道理就在这里！培训是需要受训者在短期内掌握好相关技能，训练结束后，能够很快的投入到工作中去，从而提升绩效，为组织创造价值，所以具有很强的实践性（实战性）。所以请大家一定要注意，如果今后的培训中，碰到了老师只是天方夜谭的跟你夸夸其谈，课堂上笑话连篇，讲故事引人入胜，大道理一大堆，但是，培训结束后回到公司，却是什么也干不了！这样的课程真的是没有必要去听。真正的培训是什么？就是学习企业中的实践模式是什么？行业内的实践模式是什么？标杆企业的实践模式是什么？要达成这些目标需要有哪些步骤？需要运用哪些工具和方法才能实现目标。这些工具和方法在不同条件下如何变化使用？真正学会这些工具和方法后，回到公司后去解决自己所碰到的实际问题。这才是真正意义上的培训。
　　的培训是什么？是在职培训，也就是在职培训（On Job Training）。自己看书不如老师讲授课程，老师讲授课程不如老师用案例来分析更加吸引人，老师用案例来做分析又不如学员自己动手来得更快。所以古人说得好：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”！这是说我们要完整地掌握好一门知识，一定需要自己去亲自动手练习，方能学会到家。
　　学习是具有主动性的，这是学习与培训不一样的地方，是学习者自己主动的去理解学习消化某种知识，有一种内化的过程，就是将知识转化为自己的东西的。如果组织中的个人能够主动学习，这自然是一件好事情。但是，我这里想告诉朋友们的是：能够理解组织的发展方向和目标，当你用心来理解组织的未来的目标后，你就会清楚地了解组织内部存在的职业发展机会，再结合自己的职业生涯发展规划，globrand.com来主动地增加这方面的知识，等到机会来临时，自己已经具备了这方面的知识，从而将组织发展跟个人发展有机结合起来，实现双赢，这才是有效率有价值的学习。苏州飞利浦电子有限公司人力资源部的程洪波高级经理就是这样典型的成功例子！现在程洪波高级经理已经晋升为飞利浦灯具亚太区管理层发展/组织发展高级经理。所以知识越多越能增加个人竞争力。特别是当前世界性的金融危机情况下，很多培训公司推出的课程价格比平时更加低廉。公司经济效益较好时，大家也都忙于手头上的工作，我认为当前情况下正是我们提升个人竞争力和储备各种能力的时机。当经济效益恢复正常时，我们正好将能力释放出来了。因为潮水涨起来了的时候，你是捡不到贝壳的，只有潮水退了，你才能捡到贝壳！但是，我在这里仍需要提醒的是：当你不能理解组织的发展目标，你又投入了很多精力和成本来学习某些专业知识，也有可能你掌握了很多的知识，在组织中这些专业知识有可能较长的时间内都用不上，这样就使一种浪费了，后的结果是会让人很沮丧的。所以学习能将组织与个人职业发展相结合！
　　作为一名现代人，我们必须明确，我们所掌握的知识只有一个一的目的：使用它，利用知识创造效益，利用知识帮助我们的生活更美好。正所谓：知识改变命运，学习成就未来！
　　对知识的学习、理解与掌握可以分为三个层次：
　　层次：我知道，就是我了解知识的内容，懂得理论。一个会计专业的本科大学生可以说他对会计学知识有所了解，因为教科书上和实习会让他对会计财务方面有一定的掌握。这个阶段一般掌握的都是理论知识（显性知识）。
　　第二层次：我会用，能将手中知识运用于实际工作中。从个层次到第二个层次是一个飞跃。一个会计专业的大学生经过在财务部门是实习了一段时间后，就可以按照书上教的方法做些简单的财务报表工作。在这个阶段会积累一些经验、技能和教训（隐性知识）。
　　第三层次：对知识我不仅会用，而且可以在不同的环境和条件下进行情况灵活运用，将知识的运用做到游刃有余。在这个阶段知识已经成为个人的一部分，个人关于某个专题的隐性知识甚至比显性知识还要多，只有到了这个阶段才能说对知识彻底掌握了，具备丰富的经验了！
　　学习到理论知识后，接下来重要的工作就是知识的利用和在知识的利用中创造新的知识，这种能力才是企业和个人的核心竞争力之所在。
　　如何增殖人力资本？就是通过教育、培训和学习这几种途径来实现的。人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识、学习力与创造力等各种因素通过个体的积极整合，并内化成为自己所有的，能够通过教育、培训和学习这几种途径从而不断的增殖。这是一个学习、培训、内化交叉的过程。
　　我认识的有一位浙江民营企业的50多岁的董事长。可以说是一个典型的人力资本增殖的例子。这位董事长开始创建自己的企业时30多岁，当时他仅是小学毕业。但是现在身价过10亿RMB了。刚刚创业时，企业每年的营业额只有数百万元，随着企业不断发展壮大，不到十年的时间，已经快到二个亿了。有一天税务局的人说要来查帐。这位董事长紧张了，董事长也不懂税务会计制度。肯定会查出问题出来的。后没有办法，他只能请教于会计事务所的专家。一来二去，董事长弄懂了所有的税务会计法律法规相关制度。记住：董事长创业时可是小学五年级。通过税务局查帐，董事长马上就变成税务专家了。可能学历就变成九年级了。又过了几年，企业快速发展，产品卖多全国各地，有一次，有人又和董事长的企业打官司，说他的产品有问题。这样，董事长没办法，又去请教律师怎么打官司，这样通过几个来回，董事长又把法律法规方面的制度都搞清楚了，董事长又成了法律专家了。在四年前董事长的产品终于销售到国外去了。这样董事长又去研究国际贸易和外汇方面的知识，在企业做好国际贸易的过程中，董事长又成为国际贸易方面的专家了。这个时候，董事长通过在董事长这个岗位上进行了在职的培训、不断地学习、内化各个方面的知识。恐怕现在我们再也不能够说他仅仅只有小学五年级的学历了吧！所以人力资本也是通过在岗培训、不断学习、内化的过程来实现增殖的。