“用工荒”的出现，很多企业采用的解决办法是涨工资，在我看来，涨工资是饮鸩止渴，绝非长久之道
　　始于年初、持续至今的用工荒，业内给出的评价为“这是中国制造产业升级的预兆”，而如何抓住历史机遇实现整个制造产业的升级，也被誉为中国企业家们面临的历史使命；另一种声音则为农民工对不平等待遇的诉求。
　　对本次用工荒的出现，主流声音认为是中国经济在高速发展的过程中必然出现的一种现象，也是中国企业长期以来对廉价劳动力供给的依赖心理的一种急切表现。是的，改革开放的进程中，中国庞大的廉价劳动力群体成就了中国制造，反观，成就后的中国制造却没有很好的反哺这些背井离乡、工资低廉的劳动者们，如近富士康员工跳楼事件频发，就牵动了全社会的神经。
　　长期以来，子女教育、医疗等一直牵动着务工者们的群体神经，国家也一直实施各类政策、通过各种办法对此给予解决，但在某些地区响应者稀少，大量存在的廉价劳动者使很多的企业养成了用工“高枕无忧”的心态，有订单招员工、无订单辞员工，都是一副若无其事的姿态，以人为本的管理理念从来没有在这些企业真正落实，员工对企业自然也就没有归宿感。我倒认为，这是本次用工荒之所以出现的深层次原因。在员工意识日益增强、企业却没有给出相应回报的情形下，招不到人乃是必然。
　　看来，要真正解决用工荒，除了政府部门在政策上给予教育与医疗等方面的推进、出现用工荒的企业在设备与技术等实现产业升级外，企业在员工管理方面的加强、使员工找到归宿感与安全感也显得刻不容缓。
　　亨达集团也是一个具有26年历史的企业，比如亨达坚持“绿色管理”，我觉得“绿色管理”说到底就是从心出发，与自然和谐、与社会和谐，仁者以天地万物为一体，从做人，到做产品，做企业，通过绿色管理，使亨达走在先进制造业的前端，品牌经营和创新研发的高端，实现亨达建百年企业树世纪品牌的绿色愿景。这个前提就是首先需要企业财富的主体——员工的参与，而尊重员工的权利和价值，建立和谐的文化价值观，不是一天两天就能完成的。
　　企业管理的根基是企业文化，它为企业的管理定下了基调。反观世界上的那些品牌，没有一家企业没有自己的企业文化，正是这种企业文化的存在，让企业的员工凝聚在一起，不断赋予企业不断发展的生命力，推动着产品的升级换代、推动着企业的改革创新，这也是企业要“以人为本、以心为本”的原因。
　　企业要赋予自身文化底蕴，从“以人为本、以心为本”的管理原点出发，除了认真落实国家相关的用人制度，从根本上解决员工的子女教育、医疗等后顾之忧外，对员工的培养与教育在现阶段更为重中之重，也是企业“以人为本、以心为本”的管理重点，是企业让员工找到归宿感的重要的方式。
　　数字显示，这些年来，每次用工荒缺的是初级技工和中级技工。一方面，出现用工荒是一种必然，来自农村的劳动力大军没有经历过教育培训，在过去的三十年里，大量的无技术制造让他们推动了中国的发展，成就后的中国制造企业却没有反哺成就了他们的功臣——劳动者；另一方面，在中国制造现在所处的世界格局之下，这种廉价、无技术制造业终将成为过去，这也是发展的必然规律。中国制造的转型升级已在进行，到那时，将有更多的企业需要更多的技工人才，依现在的技工人员队伍状况，如果不及时对相应的人才予以培训，新一轮的用工荒必将再次出现，到那时，绝非企业采用涨工资的办法所能解决。
　　令人欣慰的是，现在出现用工荒地区的很多企业已意识到到这一问题的严重性，并在探索新的解决办法，比如浙江台州地区以“校企合作”方式来补充完善公司“队伍”的人才建设方式，以及企业内部培训，以彻底摆脱低技术、低水平、低效益的产业模式；比如亨达集团也在和青岛职业技术学院实施战略合作，通过“实境耦合”的教学模式，开设亨达班，将亨达26年的企业文化、品牌理念、管理体系更紧密的与学院前沿的教学模式相结合，使学生在校期间接受更职业化和有实操性的教育培训，为将来更好的适应社会需要打下基础。我认为，后中国制造时代，人口红利逐渐消失，企业要想发展，只能依靠转型升级，而通过校企合作培养出来的实战型人才，将成为企业转型升级过程中的主力，实现企业跨越式发展。
　　希望中国的制造业完成华丽转型时，中国的制造业劳动力大军也在制造企业的努力下完成华丽转型，这是为中国制造业转型后打造的人才支撑，也是现阶段中国的制造企业应负的企业社会责任和时代使命。