年底了，在网上看到不少大企业纷纷晒出了一些高薪职位，让不少HR内心五味杂陈，感到不平衡与内心的躁动，为什么别人公司的薪水这么高？为什么别人的薪酬设计都做的那么好，我们做的那么糟糕？其实薪酬设计这个事情，是优化无止境的，管理者和HR必须知道一个前提：奢望员工完全凭着热情和激情去工作而不追求回报那是不可能的。
说到薪酬二字，普通人的理解就是工资；HR的理解就是工资+福利+激励的统称，HR是否还记得薪酬管理的三项基本原则：对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则，对成本具有控制性原则（教材P285），今天要讨论的就是对内具有公正性原则。不同的企业千差万别，同一个公司内部也有名目繁多的岗位，谁都认为自己是公司最重要的岗位，谁都认为自己应该是高薪的那一个，这时候就需要用岗位评价来进行评估，什么价值的岗位对应什么等级的薪酬。解决“拍脑袋”决定工资的随意性。
一、什么是岗位评价（教材P308）？
岗位评价，是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价判断，通过对岗位价值的量化比较，确定该岗位的薪酬等级结构的一个过程，并且作为薪酬管理的重要依据。
二、为什么要做岗位评价？
某天一个保洁来找你：“经理，你看我每天做着最辛苦最脏的活，倒垃圾扫厕所通下水道，不行我要求比涨工资”，然后保安也找到你：“我每天上班时间最长，又不自由，还有人身安全问题，我应该要涨工资”接着就是其他的人.......那么问题来了，你觉得能不能涨？涨多少？为何涨？谁发多少？依据在哪儿？到底谁更辛苦？谁说了算？，如果是几个人还可以拍脑袋，可是如果几百个人呢？会不会引起“人民内部矛盾”？闹内讧怎么办？怎么解决这样的问题，就是需要按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评估，就是岗位评价！
三、怎样来做岗位评价？
岗位价值评估的前提基于清晰的岗位及岗位说明书，开展岗位价值评估工作前，要对影响岗位付薪的关键因素（岗位职责、岗位任职要求、岗位贡献等）进行梳理，然后通过岗位价值评估进行确定各岗位的相对价值，所有的岗位都应该采用相同的评估工具，由同样一批人来进行评估，这样的公平性才能保证。
1、岗位价值评估的内容：一般分为知识水平、工作经验、管理幅度、管理层次、问题的复杂度、问题的难易度、沟通的频次、沟通的内外因素、创新要求、影响范围、决策责任、工作失误后果等（教材P331-332）。
2、岗位评价的方法：排列法、分类法、评分法、因素比较法、成对比较法（教材P328）。
3、全世界通用型评估工具：海氏三维评估、美世IPE码、华信惠悦GGS、华信惠悦因素分析法、翰威特因素分析法，海氏评估是目前是国际上使用最广泛的岗位价值评估模型。
三、常见的误区？
1、认为所有岗位都很重要，因为任何岗位都不可缺。
2、认为岗位所能造成的损失越大，岗位越重要。
简单的说就是你们有多少人、每个岗位是多少人、分多少层级、为何这么分层级，保洁的标准是什么？保安的标准是什么？平时干点啥，要会哪些技能，具备哪些素质？设计师和程序员标准又是什么，平时干点啥，要会哪些技能，具备哪些素质？以此类推，每个岗位相互之间如何协作？协作的流程是什么？在公司运作的时候如何步局？使用多少人？各自负责什么？HR可以利用5W1H的方法来做此项工作。
看明白了吗？招聘的时候不要再用拍脑袋决定“用人标准”与“薪酬标准”的方法了，不做岗位评价，就别谈薪酬的公平性，这些您都学会了吗？
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