薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对调动员工工作积极性与主动发挥至关重要，是企业人力资源的重要支撑，也是企业吸引、培训、保持高素质员工队伍的重要手段。薪酬是老板最关心的人力资源内容之一，也是员工最敏感的内容，因此，薪酬是企业管理的核心，更是人力资源管理的重心。概念很空洞，文字很枯燥，我们先从一则小故事开始吧！
我们知道，一个企业的薪酬策略不是一成不变的，必须是根据企业发展初创期、成长期、成熟期、衰退期不同的阶段而采取不同的薪酬策略。点这里，有老师讲课视频看>>
1、创业初期的员工工作动机
一条猎狗在森林里追赶一只兔子，追了很久仍没有捉到，眼睁睁地看着兔子从自己的嘴边逃生了。猎人看到了此情景，讥笑猎狗说：“你比兔子大那么多，结果却跑不过一只兔子，太给你们狗族丢脸了。”猎狗回答说：“你知道什么！我们两个完全为着不同的目的而奔跑。我仅仅为了一顿饭而跑，兔子却是为了性命而跑呀！”猎人想：猎狗说的对啊，如果我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们每天都全力以赴地追着兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己被冷落在一旁挨饿。
思考：初创阶段始于创业者具有某种专有技术，或者已经有某些客户群体，看好某个市场前景并已经获得一定资金支持。处于初创期的企业，生产规模小，固定成本高，盈利能力差，这个时期，企业组织结构简单，流程不清晰而且变化多，人员不足经验少，市场份额低，更关注销售和生产，盈利能力不高，甚至处于亏损状态。适合采用滞后型薪酬水平策略，降低人力成本，形成成本竞争优势，企业可以将有限的资金投入到市场开拓。
初创时期的企业对人才是非常渴望的，薪酬没有竞争优势，想要吸引和保留人才，可以采用“事业共享”的薪酬理念，平时工资保持低水平的人力成本，年终将部分利润或超额利润以奖金形式分享给员工进行收入补偿，用发展前景吸引优秀人才的加入。
2、企业进入发展阶段
这样过了一段时间后，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的骨头和捉到小兔子得到的骨头差不多，于是所有的猎狗都弃大兔子专捉小兔子。猎人眼看着猎物越来越少，便对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正捉到大兔子和小兔子得到的骨头是一样的，我们又何必费那么大的力气去捉那些大兔子呢？”猎人经过思考后，决定改变一种奖赏方式，采用与兔子重量挂钩的新制度，即每过一段时间，就定期统计猎狗捉到兔子的总重量，猎狗所获得的奖赏与兔子的重量成正比。新制度实施后，猎狗的积极性非常高，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
思考：有没有发现员工的心态需求都发生了变化？从原来的“只要有”变成了“越多越好”。进入发展期的的企业，市场竞争力逐渐增强，企业薪酬管理逐步进入规范化阶段，发现制度上开始有漏洞了，员工的效能跟不上了。公司要持续发展，需要大客户和高业绩支撑，要鼓励员工去攻克大客户，突破业绩瓶颈，激活员工的动力。在此阶段要强调薪酬的外部竞争性，采取领先型或跟随型的薪酬水平策略，吸引和保留高级人才，助力企业发展，所以员工的收入要和员工的业绩挂钩，能力越强的员工，得到的也就越多。
3、企业进入稳定发展阶段
然而，过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降得就越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随着时间的推移会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？” 针对猎狗的担忧，猎人作出了论功行赏的决定，规定如果猎狗捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。
思考：随着企业发展，员工越来越关注自己以后的保障，长期激励开始出现。设置相应的要求，让优秀的员工为了未来的保障，持续性的付出劳动。需求动机决定激励方式，企业在稳定发展时期，企业战略更加清晰，产品系列更加丰富，市场布局基本完成，人才难以满足发展需要。自己培养的人才逐渐成长并担任重任。采取跟随策略或领先策略。跟随策略适合自己培养人才（校招）的企业，这些企业不从竞争对手挖人，容忍存在一定离职率。领先策略适合那些急需大量人才的企业，而且行业人才竞争激烈，不愿意投入较长时间和精力自己培养人才，领先策略可以更容易获得企业急需的人才，支持业务发展。
4、企业进入成熟阶段
一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能为自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长、贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
思考：当员工达到企业的要求时，这一定是十分优秀的员工，那么他的需求也就会更大，因为他的自身价值很高。这时员工需要和企业产生关联性，股权激励出现了，让员工成为公司的股东，分给员工股权，让员工知道，通过他努力得到的业绩，和他自己的收益息息相关。这个时期企业资金雄厚、技术先进、市场份额稳定、人才资源丰富、管理水平高，中高级人才需求基本从内部培养，很少依靠外部招聘，另外，这样的企业知名度高，福利好，这些足以对外部人才产生吸引力，不需要高薪酬对外吸引力，所以此阶段适合采用跟随型薪酬水平策略。
5、企业进入衰退时期（行业专业化）
日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门。
思考：处于衰退期的企业产品市场份额逐渐下降，经营利润出现负增长，支付能力不足，生存受到威胁，企业可能将更多的精力、资源重新配置到其他核心业务，主动退出劣势领域，薪酬水平可能多年不跟随市场进行调整，自然而然的就会落后市场，处于衰退期的企业适合采用滞后型薪酬水平策略，有利于节约人力成本，淘汰多余人员，加速人才自动流动，不需要支付额外补偿金。有利于降低成本参与市场竞争。
故事讲完了，通过这则故事，是否深刻理解到了四种不同的薪酬策略对应不同时期的企业发展？建议小伙伴们读完这篇文章，再去看下一篇文章《一级人力资源高频考点：薪酬水平与薪酬策略》，这篇文章是理解型，下一篇是考点型，结合两篇文章一起理解，你会收到不一样的效果，会发现原来枯燥的理论知识也可以变得这么有趣。
下一篇《一级人力资源高频考点：薪酬水平与薪酬策略》会讲到四种如何制定薪酬策略，制定薪酬策略的步骤，四种薪酬策略的特点和优缺点，记得收藏噢！
思考问题：薪酬策略分哪几种？看完本篇文章，你都清楚了吗？教材里面提到了四种薪酬策略，还有一种不常用的文中没有提到，你能想出来吗？（教材P432）答案也可以在这里找>>
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