大家都听说过固定资产盘点吧，那人才为什么也要盘点呢？对于有多年工作经验的HR们来说并不陌生，做好人才盘点工作的具体原因，并不是所有的HR都了解的，人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种流程，盘点公司有些什么层次的人才，哪些层次的人才是稀缺的，接下来需要补充什么样的人才，哪些岗位需要优化。在这个过程中，针对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、 关键岗位的招聘、以及对关键人才的晋升和激励进行深入讨论，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，让高质量人才浮出水面。
一、人才盘点的作用
二、人才盘点的内容
三、人才盘点的操作模式
1、传统的操作模式：关门盘点。只有高层与HR亲自参与，依赖于外部评价工具，以人力资源为主导，仅限几个人知道的机密，盘点仅覆盖关键管理岗位，单模块操作，无法直接与人力资源其他几个模块相关联。
2、新型操作模式：从CEO到基层经理都参与，依赖于他们的评价结果，业务经理主导，在一定范围内公开讨论对管理者的评价、任用，逐步覆盖全员，与人力资源其他模块紧密衔接，是每年的固定项目。
四、人才盘点的误区
1、为了盘点而盘点：人才盘点一定要与公司的经营战略挂钩，并在年度工作计划中落实，这样才有意义；
2、高层对人才盘点不够支持：如果仅仅是人力资源部负责，高层对此不关注或不重视，这样盘点的价值也会大打折扣；
3、人才盘点就是开会讨论：几个经营决策层或高层管理在一起开个会，凭感觉对每个人进行讨论，并依据讨论结果进行决策，这种没有工具、没有数据的盘点是不科学、不客观的；
4、人力资源部闭门造车：把业务部门排除在外，人才盘点对业务的支撑度不够；
5、开放度不够：科学客观地对人进行评价，真实表达自己的想法，认真倾听他人的观点，不把它视为机密话题，人才盘点才能够取得成功；
6、对盘点的结果不跟踪：对盘点结果及时跟踪，并按照计划严格执行才能让通过盘点所形成的结果落到实处。
五、什么时候需要进行人才盘点？
六、人才盘点盘什么？
1、盘点公司现状：公司处于什么阶段？公司的目标是什么？实现这些目标需要多少人？都需要什么样的人？目前有哪些岗位的需求？每个岗位的编制是多少？这些人应该怎么培育？怎么使用才能发挥最大价值？公司的工作氛围怎样？员工的满意度，敬业度怎样？怎么才能把他们长久的留下来？
2、盘点发展方向：公司目前的生存方向是什么？未来的发展方向是什么？这些人员的发展与公司发展是否一致？如何充分调动高潜力的人员能力？
3、盘点业绩情况：公司目前的业务流程是否与发展目标是一致的？目前的人员能否满足目前的需求？
4、盘点公司流程：目前的业务流程怎样？是否与发展目标一致？目前业务流程下的组织架构怎样？能否满足目前的业务需求？
七、人才盘点的基本流程
1、分析组织现状：公司目前属于什么情况，存在哪些不足？是否有必要进行人才盘点？
2、开展人才盘点：根据公司的业务发展进行内部调整，结合以前的绩效情况对关键人才、关键岗位进行测评，盘点现有人员的能力及潜力；
3、召开人才盘点会议：高层、各个层面的负责人，围绕公司经营状况与未来发展的方向进行讨论，明确满足公司需要的各个层面的人才标准；
4、拟定盘点后的行动计划：制定6-12个月的行动计划。
选人：任职资格、招聘需求、培训需求、招聘机制、淘汰机制。
育人：培训预算、培训机制、职业规划。
用人：配置需求、调岗机制、绩效目标、绩效机制。
留人：激励预算、选拔机制、关怀机制、薪酬机制、福利机制。
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