疫情下企业原有的经营计划都被打乱，接下来企业将面临很多棘手的问题，人才招聘计划如何调整？现有业务下滑，员工没事干，要不要做人才招聘？复工开始，人员不能及时到岗，人员流动缓慢，招聘如何做？企业不能组织线下的面试等工作，如何提高招聘效率？
疫情影响下我们必须打赢三场仗，第一场战争：病毒防疫战，第二场战争：经济保卫战，第三场战争：人才保卫战。
一、疫情时期的企业人才配置与招聘
疫情时期与其他时期不一样，难度会加大，企业在这个特殊时期要注意以下几个方面：
二、重新调整组织架构和人才配置方式，提高组织强度
1、跟踪和统计疫情下员工返工和受影响的情况，基于过去的人才盘点和团队摸底，借助特殊时期：把组织内部有奋斗精神、有担当能力、有价值正的人员筛选出来，配置到新的关键岗位上；
2、基于组织关怀，考虑好失去奋斗精神、能力弱等员工的安排，激活组织潜力。
3、采用合并、拆分、取消等方式，向能产生现金流的业务靠拢，强化能够帮助降低成
本的职能、压缩到从决策到执行不超过3级的扁平层级原则。
三、重新调整人才招聘预算和计划，提高人才招聘价值
短期内谨慎扩招，但招聘的动作不能停止，可以把招聘工作根据不同的情况划分为以下几种：
四、主动调整人才招聘与面试方式，提高企业招聘效率
采用远程电话和视频面试以提高招聘效率，可以节省面试的成本，同时可以随时随地的电话或视频面试，能够摆脱地点、时间和空间的限制，同时对应聘者来说也增加了便利。
五、重视评估管理人员面试水平，提高高管招聘能力
直线负责人是选人的第一责任人，HR要保障企业选人能力，企业高管在选人方面投入精力多的企业，人才水平往往高于投入少的企业，借助疫情期间练兵，提升高管人才招聘和面试能力。
六、疫情之后坚持长期的人才招聘方式
七、从被动招聘到主动出击
中国职场人士对新机会关注及其中主动求职者占比
数据来源：领英中国人才趋势报告
八、精准选人的方法
1、精准提问：多问开放式问题，少问封闭式问题；多问行为事例，少问想法、决心和意愿；问题要尽量简洁、确保容易理解；问题要和要考察的素质高度相关。
2、尝试追问：你在什么情况下？要完成什么任务？采取了那些行动？达到了哪些效果？
九、中小企业能招聘到优秀的人才吗？
企业只有招聘到了优秀的人才能发展壮大，不是等发展壮大了再去招聘优秀的人才，谷歌公司认为，从公司第一天开始，就要招最优秀的人，中小企业不如大企业的社会影响力那么大，也没有大公司的平台具有吸引力，那么中小企业能不能招聘到优秀的人才呢？可以从以下几方面着手：
1、善用降级招聘：招聘高潜力低级别的人，然后培养成你希望的人；
2、从人力资源部到全员招聘；
3、不要过多关注经历和学历，要关注潜力；
4、在二流学校招一流学生，而不要在一流学校招二流学生；
5、创始人出面，用足企业家的魅力吸引人。
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