如果说招聘是HR工作的重点，那么薪酬谈判就是HR最胆战心惊的一关，面试了那么久，聊得很开心，与候选人一见如故，仿佛失散多年的老友，只差抱在一起了，HR似乎马上看到开花结果，然而，最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判，一谈到工资，候选人就立刻变了脸，你该面对的还是要面对，没办法，谁叫薪资又不是你一个HR说了算，老板开出多少薪资是他的问题，你用他的薪资招不到人是你的问题，你必须要解决，薪酬谈不拢，这单就黄了，经历过那么多，最后因为薪酬而拒绝，HR心都碎了。
一、明确薪酬的目的
薪酬谈判是企业与求职者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候把握对方心理，才能使谈薪或者招聘变得事半功倍。
1、薪酬谈判的目的就是吸引与激励人才，保证内部员工的公平性；
2、然后我们要有一个上限和下限的标准；
3、薪酬谈判的目的不是将薪酬压到最低，而是为企业找到最适合的人才，并且给他一个双方都能够认可的薪酬；
二、我们应该怎么做？
1、在跟领导商量该岗位的上限和下限的时候，千万不要领导说多少就是多少，如果领导给出了一个很低根本不符合行业标准的薪酬预算，你不提出异议，为难的是自己后面的招聘；
2、要做好岗位薪酬的市场调查，行业内该岗位薪资水准，再根据企业的经营情况，有理有据给领导报出薪酬预算，再明确好这个档位的薪酬能匹配到什么样的人才，综合评估对人才的吸引力有多大；
三、谈薪态度要诚恳
HR不要耍花招，要坦诚告知，不要误导候选人未来的加薪幅度很大，先入职再说，这样即使候选人当时勉强接受过低的薪资入职，后期也会因为薪资没有达到他们的期望值而伺机离开，如果候选人期望薪资高于企业给出的预算很多，HR应该诚实告知候选人，以免浪费双方的时间，这样的做法，也有可能会让候选人做出让步，使企业以低薪获得人才。
四、强调求职动机
不能为了谈薪而谈薪，谈判的内容只与薪酬有关这是很不明智的，这样只会让候选人的注意力全部集中在薪酬上，我们要将企业的其他卖点抛出来，比如工作平台、管理体系、升职制度、领域拓展、福利保障、领头人的工作经验、项目经验、客户资源、工作分配、培训、出差、假期等这些，可以为候选人分析公司提供的这些资源能够为他未来的职业发展提供什么样的帮助，给候选人一个下定决心说服自己的理由。吸引点越多，在薪酬谈判上筹码就越多。
五、弹性调整薪资报酬
了解候选人最低能接受的薪资，可以考虑入职奖金、绩效奖金，试用期后调薪，调整职位、额外的培训机会等，在招聘管理层岗位时，如果对方期望月薪是高于预算，但等于或低于年薪水平，我们可以告知薪酬是浮动薪酬，虽然固定的月薪达不到期望，但如果业绩达成，全年总收入会比期望值还高。
六、对症下药
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