三期女职工是弱势群体，法律对她们给予了特殊的保护，但是这种特殊的保护也是有边际的，不是无原则的，所以你需要知道法律规定的边际是什么？这样你才能有效的管理三期女职工，三期女职工纠纷因涉及范围广、法律倾斜明显，导致处理难度大，所以一直高居劳动关系风险榜首，很多HR碰到此类问题处理的时候一定要谨慎，防止掉进陷阱，法律的高压线一定不能碰。
一、什么是三期？三期的法律定义？
二、产假是否包括法定节假日和休息日
《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十一条规定，劳动保险条例第十六条规定的产假(不论正产或小产)，应包括星期日及法定假日在内，不再补假。有两个省份的规定比较特殊，江苏地区的产假包括休息日，不包括法定节假日；上海地区的产假，国家规定的基本产假部分包括法定节假日和休息日，地方奖励产假包括休息日，不包括法定节假日。除此之外，大部分地区的产假都包含了法定节假日和休息日。
注意：法律里面提及的包括星期日，是因为该法律发布的时候国家实行单休制，周六是属于工作日，1994年改为大小周，1995年才实行双休日，该法律后期有部分修改，但是第十六条规定仍然使用之前的规定。
三、女职工休完产假，当年度还能再享受带薪年休假吗？
可以享受带薪年休假，因为首先根据《职工带薪年休假条例》第四条规定，不享受当年的年休假里面，不包括产假，再根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
四、女职工未婚先孕，是否违反了计划生育政策？
未婚先孕不违反计划生育政策，未婚先育才违反了计划生育政策，法律没有规定未婚不能怀孕，只规定了生育的时候要符合计划生育的政策。
五、公司已婚女职工生育第二胎，是否违反了计划生育政策？
我国执行的是全面二孩政策，不是全面二胎政策，即适龄夫妇允许生育两个孩子，如果第一胎是双胞胎或多胞胎，再生育二胎，是不符合计划生育政策的。
六、女职工违反计划生育政策生育，是否可以享受产假？
女职工生育以后，需要调养身体，为了保护女职工的身体健康，即使女职工是违反计划生育政策生育，她也享有休产假的权利，可以享受产假，但是不能享受奖励假。
七、女职工违反计划生育政策生育，能否享受生育津贴待遇？
生育保险待遇有：孕检以及生育的费用，由生育保险基金来承担；产假期间，产假工资或生育津贴，女职工违反计划生育政策生育的，不能享受这些生育津贴待遇，不放发工资，对于生活困难的，企业酌情给予补助。
八、未婚女职工流产，能否享受生育保险待遇？
大多数地区的计生条例都规定，女职工享受生育保险待遇，需要满足的条件之一就是计划内生育，未婚女职工流产的，不属于计划内生育，在实务操作中，女职工如果要享受或申领相关的生育保险待遇的时候，要求女职工要提供办理了计划生育的备案手续等材料，实际上就导致了未婚女职工流产，不可能享受生育保险待遇，流产手术费等医药费自己承担，不享受产假工资或者生育津贴。
九、未婚女职工流产，能否享受流产假呢？
未婚女职工流产，虽然不能享受生育保险待遇，但是可以按照法定流产假的天数，休流产假的。深圳地区的处理与其他地区不同，未婚女职工流产是按照医嘱来享受病假待遇的，她休的不是流产假，是病假，病假期间发病假工资。
十、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同?
《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止。
十一、因三期原因而续延劳动合同的，用人单位是订立新合同还是以书面通知续延？
（1）因三期原因而续延劳动合同的，只是基于法律的强制性规定，因此该续延为法定续延；
（2）用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同；
（3）如果订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险；
（4）对三期女员工合同到期顺延的手续，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。
十二、未参加生育保险的，女职工“三期”期间孕检相关费用如何承担？
检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担。
十三、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退?
（1）女职工违反计划生育政策，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。怀孕女职工享有就业保障权，用人单位除非依据《劳动合同法》第39条的规定可以解除劳动合同之外，别无其他法律依据；
（2）有些用人单位在规章制度中规定了“职工必须遵守国家和地方的计划生育规定，违反的，公司可以解除劳动合同”，这样的规章制度违反了法律的保护性原则，属于无效。
十四、三期女职工严重违纪能否辞退?
三期女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护，但是法律法规对三期女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，如果三期女职工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第39条中规定的情形被用人单位解除劳动合同，法律是不对其进行特殊保护的，此种情形辞退三期女职工，用人单位不用支付经济补偿金。
十五、女职工在三期内，用人单位能否调整工作岗位?
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，用人单位在以下三种情况可以调整工作岗位：协商一致可以调整、不能胜任本职工作、将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。
十六、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬?
（1）《妇女权益保护法》第27条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位，还是因单位的原因造成的调整工作岗位，三期女职工绝对不可以调整劳动报酬；
（2）但绝对不可以并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。
十七、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理?
女职工怀孕后，因身体原因经医师开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理，用人单位不能解除劳动合同。
十八、女职工怀孕后连续请病假，怎么办?
有两种可能，一种是真实的病假，女职工确因身体问题需要保胎休息或其他原因需要连续请病假的；另一种则是虚假的病假，许多不负责任的医生为病人随意开具虚假的病假条，用人单位对医院出具的请假证明，没有否定的能力，也没有否定的权利，如果用人单位拿不出强有力的证据，对当事人也无法作任何处罚，即使如此，用人单位也可以这么做：
（1）用人单位虽然没有限制就医的权利，但对怀孕女职工的病假证明拥有复核的权利；有权要求其提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等以便对病假的真实性进行审查，用人单位还可以要求女职工提交主治大夫的联系方式予以核实；
（2）对请病假的怀孕女职工进行探望，客观上也起到了对女职工病假的某种监控作用；
（3）制定规章制度，完善请假的程序，指定复核医院和规定医院的资质以及虚假病假的法律责任。
十九、女职工在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间?
《女职工劳动保护规定》规定：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
二十、产检次数如何界定？
根据《孕产期保健工作规范》孕期检查次数：孕期应当至少检查5次。其中孕早期至少进行1次，孕中期至少2次（建议分别在孕16-20周、孕21-24周各进行1次），孕晚期至少2次（其中至少在孕36周后进行1次），发现异常者应当酌情增加检查次数。
二十一、能否与三期女职工协商一致解除劳动合同
可以，用人单位考虑解除成本：经济补偿，至女职工哺乳期满时应支付的用工成本，包括工资（含病假工资、产假工资与生育津贴差额等）、奖金、社会保险费、住房公积金、其他福利等。
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