每年的3-4月都是招聘旺季，号称“金三银四”，然而今年的招聘却惨遭滑铁卢，节后招聘高峰期，并没有如期而至，先看看下面这组最新的招聘数据。
2020开年不利，招聘有多难可想而知，招聘旺季是不是都黄了？往年的金三银四，是招聘的黄金期，今年因为疫情，全都变了，整个市场的招聘量的确在缩减，力度可能比我们想象中的要大，2020年的招聘，可能是有史以来情况最复杂的一年。
一、目前招聘面临有困难
1、2020年春季校招，有人欢喜有人忧
截止到目前，全国高校返校时间还未确定，返校时间一再延迟，这对2020年的春季校招来说，并不是什么好消息。对于一部分企业来说，秋招基本都招满了，春招主要是补录一些岗位，那么目前的情况，影响并不算大。对于另外一部分企业来说，2月已经完成了线上校招平台的技术准备，可以在3月逐步开启线上校招的步伐，对他们来说，影响也不大。最后就是准备不足，但又着急用人的中小企业，这次疫情，对他们的招聘影响就会大一些。再加上今年国内学生返校时间、实习时间、毕业时间目前都不明确，留学生归国因素又复杂，大多数企业的招聘周期正在被拉长。
2、招聘渠道和方式改变
为保证春招顺利进行，企业HR纷纷开始寻求线上招聘面试解决方案。所以线上面试的频率会大幅增加，有些企业甚至会在线面试完，直接在线发offer。接下来主要的招聘渠道会集中在线上，包括线上平台招聘、开展宣讲会和线上双选会、语音/视频面试等。
3、求职市场的变化
经过疫情的考验，不少企业和员工都被验出了成色，优秀的、敬业的员工都被企业保留了下来，真正出来求职的，大部分不是骑驴找马，就是眼高手低，当然不排除个别优秀的。这是一个显著的变化，这次不少人被困在疫区，虽然企业发布有复工时间，但很多人因封路出不去，即使跨区域回来，还要进行7-14天的隔离。可以预测，求职观望的人会增多，跨区域求职会降温，想留在老家工作会成为首选。
二、我们可以采取这些方法
HR要想逆袭招聘，一定要从根源做起，打破传统格局，也就是从思维重建开始做，疫情后的招聘与传统的招聘思维有什么不同呢？传统的思维是这样的：90%的盯着外面，10%看内部；90%的精力忙着外部招聘，10%的精力来对内整理人才与分析人才，现在，你可能需要改变思维，采用这些方式。
1、采取灵活用工方式
疫情之下，有人辞职保平安，加上各地不一的交通管制政策和复工情况，因此有HR将目光放到了灵活用工上。什么是“灵活用工”？
（1）淡旺季明显的企业，可以根据客户需求的变化，灵活的按需雇佣人才；
（2）非核心模块、少量专业技术要求高的劳务、大量低技术劳动密集性工作可以找中介劳务公司外包；
（3）公司招聘人员较少或人力资源不人不多的情况下，可考虑代理招聘，按人头付费，省心省事；
（4）找季节工、寒暑假工、短期工、临时工，这类人员招聘相对简单。
对于HR来说，这样的招聘用工形式，灵活机动，好处多多，比如解决了企业编制限制的问题，大大降低了用人成本，还可以提高企业效益和效率等。
2、线上招聘是必然趋势
线上招聘大家都不陌生，要做好线上招聘，熟知这些招聘网站的特点是必要条件，一般最常见的有垂直专业招聘网站和综合型招聘平台。
（1）基层岗位招聘网站有：58同城、赶集网、百姓网、工人招聘网、中劳网、蓝领招聘；
（2）区域招聘网站有：南方人才网、卓博人才网、智通人才网、国际人才网；
（3）高端招聘网站有：猎聘网、智联卓聘、推猎网、猎上网、举贤网；
（4）兼职招聘有：兼职吧、1010兼职、大学生兼职、兼职卫士、兼职猫；
（5）移动招聘有：脉脉、BOSS直聘、经纬名片通、微招聘；
（6）社交招聘有：大街网、若邻网、领英、会会；
（7）论坛招聘频道有：知乎、豆瓣、天涯等。
3、远程面试，已经是全村的希望
线上招聘面试成为了HR应对疫情时期招聘的重要途径，根据有关招聘调研数据显示，目前有55%的企业都提供视频面试服务，还包括岗位技能在线测评、性格在线测试等。其实早在03年非典时期，许多高校招收研究生采用的就是网络视频面试的方式。如今17年过去了，通讯技术已发生翻天覆地的变化，5G在许多省市已经开始建立基站，相信远程视频还会加入人脸识别、声音实别等内容。
4、微信朋友圈、招聘求职群扩散
（1）将招聘信息做成海报，或者设计专业招聘文案和H5，在朋友圈或者自己所在的招聘求职群，大家可以互相转介，朋友、同学互相二次转发，招聘信息就会扩散开；
（2）专业紧缺人才，可以找人事的HR同行推荐合适的人，乃至和其他企业HR互换简历，也会有不小的收获；
5、抖音短视频
把我们的招聘文案或者是招聘的信息通过录制成短视频。一定要有创意性，有娱乐性，同时还要有趣味性。发布到抖音短视频。
6、公司内部求助
（1）HR可以在公司官方网站发布招聘需求，请公司员工转发，也能收到很好的效果；
（2）基层流水线技术岗位的招聘，可以设计一些广告单页，邀请员工带回家，在自己小区公告栏李张贴招聘信息，图片反馈，给一定的小奖励，覆盖率和效果都很好；
7、猎头或行业大咖
对于中高端人才或稀缺技术类人员可考虑猎头公司寻访，同时，面对一些专业人才稀缺，找行业内大咖，往往是很好的选择。
三、对招聘工作的思考
1、做好潜在人才的战略储备
人才储备是一件非常重要的事情，疫情发生后，一些企业的HR变得束手无策，不知道招聘工作该如何推进；但也有一些企业的HR已经为潜在人才的战略储备付之行动，人才储备最大的意义就是未雨绸缪，在疫情影响下，谁也无法预料企业的经营会发生什么样的变化，而能够解决问题的，无非就是人才。特殊时期，HR们可以针对本企业的人才需求提前布局，同时在社交网络上做足雇主品牌的功夫，时刻为人才需求的新一轮扩张做好准备。
2、重新调整组织架构和人才配置
HR们还可以把眼光放在内部，重新调整组织架构和人才配置方式，提升组织强度，做到内部人才配置效率最大化。
（1）向能产生现金流的业务靠拢，强化能降低成本的职能，压缩到从决策到执行不超过3级的偏平级；
（2）可以成立多个项目团队，以项目制的组织方式牵引工作；
（3）人才盘点，优秀员工配置到关键岗位。
3、调整招聘预算和计划
停招：基于短期业务变化，停招容易招聘但短期不产生业务贡献的岗位；
减招：减少停止非直接产生业务的人员计划，推迟部分人员到岗时间；
替招：可以考虑灵活用工的方式，来满足部分确实需要的岗位；
扩招：重点招聘疫情下对业务有贡献的人才。
疫情影响人民健康安全与国家经济发展，对HR来说，人才招聘就是企业的另一个战场，我们需要扛起肩上这份沉甸甸的责任，发挥更多的专业性与创造性，赢得这场战役的胜利。
最后，想跟大家说的是，2020年，无论是市场情况如何，我们HR依然要勇敢面对，直面问题，解决问题。
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