劳动关系处理是人力资源工作六大模块能力要求较高的一部分。这是因为劳动关系问题涉及招聘与配置、培训和开发、薪酬和福利、绩效激励等。劳动关系部门问题的处理包括对政策的理解、实施以及公司整体与员工心理的匹配掌握等，很多企业由于管理不规范会出现很多问题。而劳动行政部门对政策的理解、把握，在执行上又具有一定的灵活性，使得很多案例可能没有统一的答案。
【案例解析】
属于违法行为。
在实际工作中这样的情况确实存在，企业老板愿意节约成本、劳动者由于不重视、不愿承担个人扣款以及今后可能会面养老保险转移等问题也不愿意缴费。但这样行为确实一种违法行为，按照政策用人单位必须与员工签订书面劳动合同，这是强制行为、不能省略，即便有员工同意或主动要求不签劳动合同的证明材料也属于违法行为，员工做出的承诺往往会随着时间的推移以及环境等客观因素的变化而改变，曾经就有员工入职时不签劳动合同事后又反悔对企业诉讼的案例，企业举证出员工本人写出承诺，仲裁仍旧败诉，由企业承担双倍工资赔偿。
作为 HR 我们首先要向老板阐述不签订劳动合同的风险、可能会产生的后果以及赔偿的经济成本，尽力说服他，劳动合同签订的风险防范
经济成本，尽力说服他；其次尽量向员工说明缴纳社会保险的意义，尽量不录用提此类要求的员工。以上所说也许会有很多人从招聘难、用工成本、领导意图等各个角度来反驳，但从法律角度来说不签订劳动合同确实是一种违法行为。
【政策依据】
《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
【案例解析】
1、符合签订无固定期限劳动合同的条件。根据《劳动合同法》他们属于已经连续订立两次劳动合同的情况，因此如双方续订劳动合同的话，他们具备签订无固定期限劳动合同的资格；
2、企业必须与员工签订无固定期限劳动合同。劳动合同法第十四条中明确了员工“提出”、“同意”、“续订”、“订立”这四个词充分说明了这一点；
3、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。除去终止时间是否约定明确具体时间之外其他在处理中并无区别。有些企业规避无固定期限劳动合同上采取了到期不办理续订而是办理变更，还有的企业通过注册多个员工劳动合同到期就换签约单位，其实这些都是耍小聪明、因小失大，正确的做法还是通过制度的健全和管理流程的完善畅通出口，实现人员有序流动。
【政策依据】
《劳动合同法》
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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