劳动关系处理是人力资源工作六大模块能力要求较高的一部分。这是因为劳动关系问题涉及招聘与配置、培训和开发、薪酬和福利、绩效激励等。劳动关系部门问题的处理包括对政策的理解、实施以及公司整体与员工心理的匹配掌握等，很多企业由于管理不规范会出现很多问题。而劳动行政部门对政策的理解、把握，在执行上又具有一定的灵活性，使得很多案例可能没有统一的答案。
【案例解析】
1、协议中的内容不太妥当：因为非全日制用工的工作时间是有规定的，且一般是按小时计酬为主，所以协议中如果写月薪还是不妥，工资标准要以小时计算，或者是直接换算过来。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。比如：按周薪支付，每周薪资为 400 元，每两周支付一次。
2、本案例中存在的风险主要是会存在劳资双方会因为工作时间以及计薪方式上产生矛盾和纠纷。规避风险需要注意：①约定的工资不得低于当地最低小时工资标准；②约定的支付周期最长不超过 15 日。
【政策依据】
《劳动合同法》第三节 非全日制用工
第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
【案例解析】
1、不能与小胡签订劳动合同。在校学生是不能够签订劳动合同的，若签了也属于没有法律效力的。原因就在于他的学生身份，正常的操作是在其毕业前与其签订实习协议或三方协议（企业、学校、学生）。
2、使用实习生的主要用工风险在于发生工伤的隐患，因其不能签订劳动合同因此也就无法缴纳社会保险，为规避相关风险可买一个短期的人身意外伤害保险。
【政策依据】
劳部发 [1995]309号关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见.....
十二条在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
十三条用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。
【案例解析】
1、企业做法是合法的：此种情形应属于劳动合同变更。劳动合同变更程序一般为：
①、预告变更要求；
②、对方做出变更答复；
③、签订变更协议或重新签订劳动合同；
④、鉴证或备案（此环节个别地区以取消）。变更劳动合同必须在合同有效期内进行，同时如果变更对一方造成经济损失的，造成损失的一方应付赔偿损失的责任。
2、劳动合同订立后，因客观情况的变化而变更劳动合同是经常发生的事情，《劳动法》赋予了当事人在某些客观情况发生变化后，导致劳动合同无法履行时变更劳动合同的权利。然而在实践中，用人单位往往忽视这一点，该变更劳动合同的不及时变更，有的把变更合同看成是用人单位的自主权，因此而引发了不少劳动争议。这应当引起用人单位的注意。对于劳动合同的变更，用人单位在实践中应首先注意下述问题：
①、劳动合同需要变更的应及时进行变更。当引起劳动合同变更原因出现时，应根据实际情况及时提出变更劳动合同的要求。
②、劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款。
③、需要变更的条款应当是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款，已履行完毕的条款则无变更的必要；而无效的条款应予以取消，不适用于变更。
④、需要变更的劳动合同条款是依法可变更的条款，依法不应作为变更对象的条款，即法律不允许变更的条款，不得进行变更。
⑤、需要变更的劳动合同条款应当是引起劳动合同变更的原因所指向的条款，劳动合同的变更由于法定或约定的原因不同，所应变更的条款也就有所差异。凡是与合同变更原因无关的条款，则不必变更。这就是说，当订立劳动合同时所依据的主客观情况发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能、不必要或影响到当事人的权益情况下，劳动合同才进行变更。
企业在实际的操作中需坚持以下几点：依照法律、协商一致、形成书面、切实履行。
【政策依据】
《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
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