薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作内容之一，科学合理的薪酬管理体系，将会帮助企业有效控制人工成本和经营成本，薪酬设计属于一种激励设计，尤其是薪酬改革，因为涉及到全员的利益，所以实践操作中难度是较大的。
薪酬设计者需要全面宣贯薪酬管理的共赢理念，要让老板、股东、员工全员都明白，薪酬分享不是分企业的存量，而是增量。那么薪酬激励机制你想如何设计呢？我们来探讨一下。
一、HR作为企业薪酬管理的主要责任人，在日常实施薪酬管理时，应重点抓好6项工作
1、实现薪酬管理的目标 （2015年5月四级人力资源考试专业技能简答题）
① 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；
② 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时到得相应的回报；
③ 合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；
④ 通过薪酬激励机制，将企业与员工长期、中短期经济利益结果在一起，谋求员工与企业共同发展。
2、了解薪酬管理的模式，企业工资制度的主要形式 （四级教材 P278）
① 计件工资制：员工的计件工资多少取决于员工完全合格产品数量或计件单价的高低；
② 销售提成制：根据员工所销售产品的数量计算提成比例，适用对象是销售人员；
③ 技术等级工资制：根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程程度和工作责任大小划分技术等级；
④ 岗位或职务等级工资制：按照岗位或职务规定工资标准的一种工资制度，适用生产技能人员、管理人员或专业技术人员；
⑤ 结构工资制：称为多元化组合工资，将工资标准的因素按其作用的差别划分为几个部分，构成劳动者的全部工资，适用企业生产、管理、技术等各类员工；
⑥ 岗位技能工资制：按劳分配原则，由岗位工资与技能工资两部分组成；
⑦ 薪点工资制：用点数和点值来确定员工工资。
3、掌握各种工资应用方法
包括基本工资应用方法，奖金、津贴、福利、提成工资及激励工资应用方法。
4、各部门薪酬的预算
薪酬预算的目的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。各部门根据实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。薪酬预算的方法有两类：一种是自上而下法、一种是自下而上法，HR需要了解公司各部门的薪酬预算。
5、明确薪酬调整策略
明确行业薪酬调整策略，部门薪酬、岗位薪酬、重点员工薪酬、特殊情况薪酬调整策略。
6、规避薪酬管理误区
常见的薪酬管理误区有：体制性误区、绩效性误区、福利性误区、提成性误区、公平性误区、竞争性误区。
二、搭建企业的薪酬管理模型
三、重新设计薪酬结构模式
薪酬结构主要是企业总体薪酬所包含的固定部分（基本工资）和浮动部分（奖金和绩效薪酬）所占的比例，可供企业选择的薪酬结构模式主要包括3种。
薪酬结构模式 | 界定 | 特点 |
高弹性薪酬模式 | 绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于次要的地位，即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高 | 这是一种激励性很强的薪酬模式，员工薪酬的多少完全取决于工作绩效的好坏。当员工绩效优秀时，薪酬则高，而当绩效差时，薪酬则低甚至为零 |
高稳定薪酬模式 | 基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于次要的地位，所占的比例非常低，即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少 | 这是一种稳定性很强的薪酬模式，在这种 |
调和型薪酬模式 | 绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断变化时，这种薪酬模式可以演变为以激励为主的模式，也可以演变为以稳定为主的薪酬模式 | 这是一种灵活性的薪酬模式，既有激励性 |
四、建立全面薪酬激励的框架体系
全面薪酬包括企业向员工提供的货币性薪酬，也包括非货币性的激励效应。全面薪酬的表现形式包括精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的。（2016年5月四级人力资源考试真题多选题）
外在薪酬 | 直接货币收入 | 基本工资、奖金分红、津贴补贴、利润分享、股票期权 |
间接货币收入 | 社会基本保险、教育培训、企业补充保险、各种休假、其他福利 | |
内在薪酬 | 工作本身 | 成就感、工作有趣愉快、社会地位较高、有发展机会和空间 |
工作环境 | 舒适的工作条件、融洽的工作氛围、能力强且公正的上级、工作负责热心的同事 |
相关推荐：
2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习，没有把握通过考试？来233网校学习，233网校助你轻松取证>>
