近年来，由于求职者择业价值观的转变、发展期望值与实际不符等诸多原因，人才流动成为一种常见现象。而合理的人才流动有利于形成良性的劳动力市场竞争，促进整个社会资源的优化配置，所以把握好入职手续极为关键。
Offer即OfferLetter=录用通知书=入职通知书，通俗来讲就是求职者通过了面试，企业愿意与其建立劳动关系，从而主动、单方面对求职者发出的邀请，是一种意愿的表达，也是一种“要约”。求职者的回复如果是“接受”，则是对企业“要约”做出的一种“承诺”，一旦形成这种双方约定，offer就具备了法律效力。如果企业临时违约，不录用应聘者，必定会给其造成不同程度的损失，企业将因为“预期违约”而承担相应责任，同时企业自身的名誉也会受损。
接下来将分析有关offer的一些常见问题。
一、Offer能撤回吗？
现在的求职者基本都是骑驴找马，先求职再离职，先找好下家，再从原单位离职，希望可以无缝对接，减少损失。而求职者经常会陷入新单位反悔，offer被撤回，原工作丢失的两难局面，于是便迫切的想要维护自身利益，弥补相应损失。很多人发出的offer就像说出口的话，泼出去的水，是收不回来的，但其实offer是可以撤回和撤销的！
但是撤回的前提是：公司撤回offer的通知必须在offer到达求职者之前或者与offer同时到达求职者手中，意思就是在求职者还不知道此事之前，或者让其同时知道被录用又立马被弃用了。如此条件确实是有些强人所难，伤人不利己了。（《合同法》第17条）
撤销的前提是：公司撤销offer的通知必须在求职者做出回复之前到达求职者手中，意思就是在求职者答应入职之前赶紧表明公司要撤销offer的意图，以免求职者做好入职准备，造成其损失。（《合同法》第18条）
由此看来，撤回和撤销的实施需要完美的时间契合点，实施性难度极高，并且容易给求职者带来心理和物质上的损失。
所以为了减少求职者作为被动方的利益损失，《合同法》同时也规定了offer不可撤销的情况：
1、如果求职者有充分理由认为该offer不应该被取消的，比如做了入职准备、提前接受公司安排的任务、因为新offer而放弃原有工作等等，那么offer是不可以撤销的。
2、公司在offer中约定了承诺期限，或者明确说明了不能撤销的其他形式。（《合同法》第19条）
Offer的发出是企业单方面的决定的，但经过双方认同后则会产生约束力，所以offer的撤回或撤销是不可任意为之的。
二、如何挽回损失？
因为offer的形成是发生在员工入职之前，双方也没有签署劳动合同，所以因其产生的纠纷并不属于劳动关系管理范畴，也不可以将《劳动合同法》作为参考标准。
【撤销offer案例一】
本公司于2019年10月15日向求职者廖某以电子邮件形式发出过“入职通知书”：尊敬的廖先生，您已被我公司正式录用，您将入职我公司预算岗位，合同期3年，试用期6个月，月薪12000元/月，请您于2019年10月20日携带以下资料至我司4楼人力资源部办理入职，资料如下……请您收到通知书后2日之内签署“回函单”，用邮件回传我司，逾期不予回复则视为自动放弃。
2019年10月16日，廖某签署了“回函单”并用邮件回传公司，同时向原单位递交了离职申请书，办理离职手续。
2019年10月18日，公司因找到更合适的人员，便以“策略调整，岗位停止招人为由”，不予录用廖某。
最后通过诉讼途径，廖某获赔公司30000元经济损失。（2.5个月工资赔偿）
【撤销offer案例二】
同样也是公司临时撤销offer导致求职者利益受损，我司合作单位于2019年8月给求职者于某发出offer，于某明确回复接受意向后，随即办理了原单位离职手续、新单位入职体检，发送了相关入职材料。几日后公司单方面撤销offer，双方对簿公堂，于某主张公司赔偿经济损失24000元及精神损失费20000元。
公司违背诚信原则，于某8月离职，11月才入职新单位，故法院判定于某按照公司试用期工资标准6000元来计算3个月的经济损失共计18000元，同时不主张精神损失费。
双方已有建立劳动关系的明确意向，已形成“承诺”，offer产生约束作用，且新单位的违约是导致于某经济受损的直接原因，所以新单位承担补偿并无不当。
1、维权方式
因offer产生的纠纷可以参考《合同法》相关条例，企业任意撤销offer属于违反诚信原则，应当承担缔约过失责任。（《合同法》第42条）
既然还没签合同，就没有劳动关系，就不能通过劳动仲裁的方式解决矛盾，但是可以通过民事纠纷来起诉。不能强制企业录用求职者，与其履行劳动关系，只能可以追究财产上的损失，获取赔偿金。
2、赔偿标准
赔偿金额的多少取决于求职者的损失程度，一般包括：求职者从原单位离职后的应得工资收入、入职体检费、交通费、邮寄费，这些都是显性成本。还有隐性成本，比如求职者因此放弃的其他就业机会。这些损失都在法院判决的考虑范围内，法院会结合案例具体情况和求职者可以提供的相关花销证明来综合考量，以保证赔偿金额的合理性。
通常情况下，赔偿金额定为企业在offer中确定的1—3个月试用期工资总额。另外，如果员工回复公司offer后却反悔不想去了，是不用赔偿企业的，但出于人道主义考虑也还是需要提前告知企业，以降低企业损失。
三、怎样制定有效的offer?
一份合理合法的入职通知书需要考虑多方面问题：
（一）注明聘任岗位、薪资（薪酬可保密）、合同年限、试用期等基本信息。
（二）注明入职人员录用要求，岗位职责，可作为试用期考核依据。（对于实在不满意的员工，企业通常都是依据“其不能胜任岗位工作”这条，在试用期内就辞退员工）
（三）列举入职资料包含内容及提交时间、明确报道时间。
（四）注明公司可撤销offer的具体情况（失效条款）：
1、逾期不报道将视为自动放弃入职。
2、没有按时提交入职资料（离职证明、体检报告、学历原件/扫描件等）、提交资料有遗漏、提供虚假履历、提交虚假资料。
3、与原单位未完全解除劳动关系、社保关系，仍有劳动关系纠纷。（重复用工，企业将承担连带责任）
4、无犯罪记录，无任何违反国家法律法规的行为。
（五）明确通知书的有效期，答复期限，逾期不回复将视为自动放弃。
（六）明确双方签订劳动合同后，通知失效，避免劳动合同和通知书上的内容不一致带来的风险。（例如通知上注明的薪资是1万/月，但是入职后因诸多原因导致实际工资为8000元/月，那么员工极有可能以通知书注明的薪资为由与企业发生纠纷）
【重点】关于体检是否应当附加在offer的失效条款中一直存在争议，如果发了offer再体检，一旦员工体检不合格，如果不录用，企业将要承担违反有关就业歧视的风险；如果录用，企业将增加其他员工的健康风险（例如有传染病）或企业的隐性成本（员工或因身体健康耽误工作）。但是通常情况下，发出offer后再体检，企业是不能拒绝录用求职者的。其实根据企业不同岗位对员工身体条件的不同要求来看，两种方式都是可以的。
1、先体检，后发offer。将体检作为招聘环节的最后一环，综合考虑求职者的能力、素质、体检结果，择优录取，再发送offer。这样既可以降低企业用工风险，又可以使企业在选择用人时处于主动地位。企业应承担求职者的体检费，同时最好避免直接与求职者说明因体检结果而被淘汰，以免造成求职者心里层面的伤害。
2、先发offer，后体检。可在offer中注明“体检标准参照《公务员录用体检通用标准》，体检不合格者不予录用”，再具体注明该岗位需要达到的具体身体条件。但是身体条件标准必须是合法合规、合情合理。基于以上条款，企业可以拒绝录用完全不符合体检标准的求职者，但是在给予回复是仍需谨慎对待，避免给求职者造成心理伤害以至于引起纠纷。
站在求职者角度，拿到offer后应当第一时间确认有时间限制的关键点，以避免其失效；其次仔细阅读“失效条款”，明确offer失效的具体情况，避免“踩雷”；再者保留好相关沟通信息，无论是通知书回执、聊天记录还是消费小票，以作为利益受损后的维权证据。
站在公司角度，通知书中的“失效条款”是最有利于公司的保护条款，一旦员工违反以上条款，企业可以无责取消offer。所以建议企业不要随意撤销offer，也不要在员工入职后立马通过降低薪资、调整岗位等不合理的方式逼迫员工自动离职；正确的方式应该是企业通过试用期考核结果来决定员工的去留，以降低企业用工风险；用时也应当谨慎发送offer，从源头上控制风险。
所以，收到了offer也不能代表万无一失，煮熟的鸭子很可能会飞走。求职者要给自己准备后路，最好手上同时备有2个及以上offer，即便收接到了offer也不要立马辞职，可以稍缓2天观察事态，再申请离职也不迟；同时保留好所有的沟通记录，以备不时之需。
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