薪酬绩效管理，六个字，包含的是人力资源的全部核心，这六字之外没有言明的是人才管理、岗位职责、任职资格、晋升通道诸多方面。新入职一家公司，如果只是基础人事，根本没有能力和足够的权利去搭建公司的人力资源管理体系。要搭建公司的薪酬绩效管理体系，步骤如下：
1、现状诊断
现状诊断是在任何一家公司搭建体系或者优化体系的第一步，任何一家公司都会有可以参照的管理现状，作为人事，需要做的事情是诊断现状，分析问题，提出改善思路，制定改善策略，最后形成诊断报告。
2、制定方案（至少2种）
形成现状诊断之后第二步，才是制定方案，也就是所谓的管理体系搭建或改善。薪酬绩效管理体系的基础是：业务盘点、定岗定编、人才盘点、岗位职责说明书、晋升通道、任职资格等，在制定薪酬和绩效体系的时候，每一套体系至少需要形成2种以上方案供决策层参考。
3、体系宣贯
薪酬绩效方案的第一负责人是公司老板，其次是各级管理者，在体系执行过程中，切忌人力将自身位置摆在高位，导致薪酬绩效管理体系浮在上层，下面应付。要达到执行到位的效果，首先需要公司老板大力推进，老板一句话顶过人力100 句，这句话供HR朋友们共勉。
其次是各层级负责人的宣贯，这是一个持续的过程，在执行过程中，各部门执行力各有差距，执行效果不一，这需要过程中，持续宣贯、优化、提升，最终形成公司人才管理的有效循环。
具体的绩效管理或者薪酬管理方面，流程和标准基本没有太大差别，唯一的差距是执行力，也就是KPI和过程管理的结合，最近比较火的OKR是一个比较好的解决方式，可以借鉴，但需根据各自的公司特性进行应用。
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