经验分享：从外企到私企就这样被改变着

张欣现在有些后悔一年以前的跳槽。当时，已经在一家老外多于中国员工的小公司工作3年多了，是朋友一个长达两小时的电话说动了他，下决心跳到朋友所在的私企。转眼一年过去了，张欣依然没有适应私企的氛围，改变是必然的选择……

　　 现在，像张欣这样从外企跳到私企的人如过江之鲫。可是，不少人也像张欣一样陷入了困惑之中。当然，也有人走过了这个艰难的适应过程，在私企中同样游刃有余。

HELEN（工作５年，两年前进入私企，即将重返外企）：

其实，不管是什么企业，关键要看有没有自己的发展空间。我两年前从外企跳到了私企，刚开始，感觉什么都不适应，包括工作环境、企业文化、人际交往等等，特别是休假机会几乎没有（现在的企业一周只休一天）。但是，随着时间的推移，也许正应了一句，是珍珠总有被发现的一天，环境造就一切，现在我在这里生存得游刃有余，感觉挺好。

更重要的是，在这里能学到更多的东西，这是外企无法比拟的。我感觉，外企的职责分工太明确，你所学的只局限于你的工作范畴。但私企需要的是多面手，刚开始的时候你可能会抱怨做的工作太多，有许多不是自己的本职范围，但以后再跳槽时，你就会明白这其实也是你的一大财富。交际能力是在这个社会生存的重要条件，私企是很能锻炼一个人这方面的才能的。在这个世界上，只有你去适应社会，而不是社会来适应你。

石峰（工作４年，1年国企、2年半外企，现在私企）：

我是做技术的，大学毕业到现在，国企、外企、私企都干过。我认为在国企如果不能走上中层岗位，个人进步的空间很小，学习只能靠自己私下里努力；外企的企业文化不错，刚进去，感觉可以学到不少东西，但由于工作分工太细，过一段时间，工作熟悉了，适应了那里的文化和运作模式后，你的压力就小了，而工作始终局限在那个小范围内，学不到多少新东西，这样你可能就开始贬值了；在私企会很忙，要做的事很杂很多，但反过来说，可以学到很多你在其它环境学不到的东西。很多事情是多面的，全看自己如何衡量、自己的取向是什么。

张欣（工作３年，1年前进入私企）：

在那间老外多于中国员工的小公司工作很舒服，每个人都尽职尽责地做好自己的份内事。我最喜欢公司的轻松氛围，常会就一个问题与老板争执，习惯了再大的老板也会向员工道歉，一句真挚的“sorry”能抚平先前所有的委屈。可是，这一切在现在的私企就不同了。这半年来，我一直在努力适应这里的环境，可是……我的工作需要其他人的配合，不知道为什么，他们却不认为这是自己该做的，非要等领导压下来才行。还有一个很大的不同是，这里的发展空间很大，但人为的因素也很大。主管一手组建了现在的部门，他一方面需要巩固自己的地位，一方面需要用制度来约束员工。由此产生的结果是，他一边诉苦，说自己责任太重，什么都要管，一边又凡事不放手。在这里没有人愿意听你的意见，没有人愿意多做一点事情。

我总结出一点，外企的规范是：职业；私企的特点是：随意。如果去私企，一定要当个主管，不然像我这样工作范围无限大，但最后却没有人尊重你，付出得不到肯定，只会陷入无尽的失落中。我喜欢“幸福地工作着”，于是想走，可走吧，觉得这一年的工作成就感还没得到满足，有点不甘心；不走，这个环境又实在不适合我这样性格的人。

外企，曾是许多人梦寐以求的：不菲的薪金、舒适的办公环境、快捷的工作方式、频繁的交际活动……而现在许多在外企工作多年的“老外企”，都离开了外企，其中不少人到了私企。媒体对高级人才在这种转换过程中面临的窘境给予很多关注，其实这是这个越来越大的群体所遭遇的共同问题，他们在工作环境、企业文化、人际交往等等诸方面都感觉不适应。毫无疑问，外企与私企的诸多差异正是这种不适应的理由，可是，差异如此之大的原因在哪里？

企业发展阶段的差距

在一家合资企业（这家企业原是私企）的人力资源经理看来，这是因为双方存在企业发展阶段的差距。外企的管理体系要求的是各司其职，团队按计划作战。大多数进入中国的外企已有很好的管理平台和企业文化，而这个平台是中国大多数私企所没有或还没来得及建立的。私企老总最关心的是企业管理层的忠诚与安定，最担心的是企业内部形成帮派，如果他不能控制，那么这个帮派一出现问题，企业就垮了。现今社会上流传着一种说法，从外企进入私企的职业经理人有80%是失败的。外企与私企最大的差异，就在于是否拥有一个人尽其才的管理平台，而这个平台的建立绝非一朝一夕之功。

私企文化大多是老板文化

信诚顾问有限公司的一位咨询顾问认为，由于大多数私企缺乏严谨的战略思考，没有规划、没有远见，无策略地发展，从而使得大多数私企在人才使用方面趋于急功近利，缺乏对人才长期的尊重与关注。这一点还与私企的企业文化有关，中国的企业文化往往是由企业的创始人建立的，可以说中国的私企文化太多的是老板文化。它对企业初期发展起到过至关重要的作用，但如果企业文化变成绝对的老板文化，再变成绝对的个人崇拜文化，老板变成企业的神，这个企业内部就没有人再敢向其挑战。这种文化还不可避免地会排斥外来文化，特别是高级人才到来后，很难与企业做到水乳交融。

文化传统差异是关键

与人力资源管理人士不同，职业顾问叶青提供了另外一种看问题的角度：外企与私企确实有很多不同，这些不同不能简单地用企业发展阶段的差距来解释，更多的是文化传统的差异造成的。而对于在职场中打拼的那些人来说，重要的是认识这种差异并适应之。在他看来，这些差异包括：1、领导才能和技术才能：外资企业在选聘人才时比较注重领导才能，民营企业则比较注重技术才能。外资企业通常认为好的领导力是完成任务的必备条件，一个好的员工必须是一个好的领导，哪怕该岗位不一定是领导岗位。因为只有具备好的领导才能，才能为自己的工作设定方向，从而高质量、独立地完成工作。私企则更注重技术才能，注重应聘者是否具备该工作岗位的工作经验与技能；2、“德”和“才”：外资企业重“德”，民营企业重“才”。当然这里说的“重”是相对而言的，因为无论是外企还是私企都希望找到“德才兼备”的人才，但在实际的招聘和选拔过程中，外资企业更看重“德”的因素；3、潜力和资历：外企重潜力，私企重资历。外企招人是为了明天用人；私企招人则是为了满足今天工作的需要，因此是否具备今天工作要求的技能尤为重要。叶青说，私企的这些特点显然不是发展阶段的差距可以解释的，现在许多私企都具有健全的人事制度、完整的企业文化，他们在管理体制方面与很多外企相比并不逊色，但市场环境与文化传统决定了私企的用人观肯定会与外企有差异。作为一个职业人，适应不同的环境是一个基本的素质。