靠加薪留人还是职业留人

　　人才是企业的宝贝。长久以来，人们往往认为留住人才的最好的办法是加薪，事实并非如此。也许员工在一段时间内关注薪水，但如果对工作前景失去信心，迟早会离开公司。下面介绍几种知名企业留人方法，供管理者参考。

　　靠“职业适应”留人。国外公司普遍认为，最难留住的人才是中层管理人员，特别是在公司任职3-8年的管理人员。他们熟悉公司的经营之道，但奖励和提升的机会较少。美孚石油公司对招聘来的员工制定“职业适应”计划，让员工一进门就了解各部门不同的工作职责，一旦他想离开公司，可以先在公司内部寻找发展机会，找适合自己的工作。

　　美孚公司注意充分发挥不同层次雇员的能力，提前给予他们晋升机会并安排不同的工作。通过层层筛选管理人员，以期发现和培养公司的新领导人，并让新人轮流到各个职能部门工作。为了让他们适应新的职业，还为每位新人配备一位“发展联络人”，使他们少走弯路。

　　靠工作环境留人。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放轻松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。

　　相对“硬件”而言，惠普更重视“软件”环境的建设。惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定能成功。”这就是著名的“惠普之道”。本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥自己的才能。

　　靠“职业培训”留人。爱德曼公关公司认为，留住员工不是把他们的腿绑在椅子上，而是要为他们插上腾飞的翅膀。于是，自1988年起，爱德曼公司开始实施它的全球培训计划－－兴办爱德曼大学。爱德曼大学为企业高管、业务总监、后勤保障人员及新员工和见习生制订了各自不同的必修课程，并根据公司各办事处所在地区的不同情况，设立供选修的专业课程。针对新员工的培训，公司在招聘时就注意发现每个人的优缺点，并确认哪些缺点是可以通过培训改变的。同时，他们还非常注意在员工提升过程中培训。

　　靠特殊任务留人。美国哈尼根公司为了留住能干的人才实施雇员结构图式管理，即雇员满意坐标：一条轴反映管理人员对工作的满意程度，另一条轴反映他们对公司的满意程度。用这种方式监控职工离开公司的可能性，当两个坐标到了交叉点之后，公司就要采取刺激措施，帮助员工度过跳槽的危险期。对一些有望提升的雇员，在一时没有空缺的情况下，先让他们担任一项需要几个月才能完成的特殊任务。总裁莫里斯认为，雇员在一项引人注目的工作中一般不会突然离开，那样他们会感到内疚。这种做法还可以使公司有几个月的喘息时间，找到这名雇员期盼的晋升机会。

　　留住人才并不是一件很困难的事，只要管理者在工作中生活上给人才营造公平与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种自我价值成就感，人才便会忠心耿耿地在你的领导下勤奋工作，回报企业。