如何做好一个人力资源经理

  

四、如何帮助新员工了解公司？    

1、 了解公司的历史（内容此略，下同）。    

2、 了解公司的组织结构。    

3、 各部门的职责和权限。    

4、 对待顾客和员工的管理倪念。    

5、 公司产品与技术。    

6、 对新员工的期望。    

7、 公司的人力资源政策等。    

五、如何防止员工跳槽？    

1、把好招聘关。（内容此略，下同）。    

2、规范管理制度。    

3、提高薪金待遇。    

4、加强平等沟通。    

5、员工持股计划。    

六、员工抱怨有哪些特点？    

1、抱怨是一种发泄。当员工认为自己受到不公正待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄方式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财物等过激行为。当然，大多数的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时抱怨也会随即消失。    

2、抱怨具有传染性。虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快可能会有越来越多的员工抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系。在这种鼓动下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。    

3、抱怨与员工性格有关。抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发现在公司里，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能大动干戈。     

七、如何处理员工的抱怨？    

1、 乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，因为你已经获得了他的信任。    

2、 尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应该听听其他员工的意见。如果是因为同事关系或部门关系之间产生的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。    

在事情没有完全了解清楚之前，管理者不应该发表任何言论，过早的表态，只会使事情变得更糟。    

3、平等沟通    

实际上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感，对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。   

另外20%的抱怨是需要做出处理的。它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等寺进行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。   

4、处理果断   

需要做出处理的抱怨中有80%是因为管理混乱造成的，由于员工个人失职只占20%，所以规范工作流程、岗位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各项管理规范首先要让当事人参加讲座共同制定，对制定好的规范要向所有员工公开，并深入人心，只有这样才能保证管理的公正性。如果是员工失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。   



八、如何进行风险识？   

要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动蝗去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：   

1． 待遇：他是否对他的待遇满意？   

2． 工作成就感：他是否有工作成就感？   

3． 自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？   

4． 人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？   

5． 公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？   

6． 地位：他是否认为他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比？   

7． 信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？   

8． 沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？   

9． 关心：他是否能得到公司的和员工的关心？   

11．认同：他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略？   

12．其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续造等原因离职？   

人力资源经理要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。    

九、如何进行风险评估？   

风险评估是对风险可能造成的友善进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：   

1． 根据风险识别的条目有针对性的进行调研；   

2． 根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用右分比表示发生可能性的程度；   

3． 根据程度排定优先队列。   

比如说，人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验， 确定该员工在各风险识别条目中离职的可能性。结果如下：   

（1） 10% （2）20% （3）10% （4）0% （5）50% （6）20%   

（7）0% （8）30% （9）0% （10）0% （11）0%   

优先队列是：（5）、 （8）、 （2）、 （6）、 （1）、 （3）、（4）、 （7）、 （9）、 （10）、 （11）   

人力资源经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题离职的可能性最大，其次是沟通问题。