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华尔街大银行需要什么样的人才(二

来源:233网校 2006年8月23日
  人才战争2

《什么造就领袖》一书中,最强调的是领袖的社会能力与前瞻力,其次是气质、性格、献身精神、勇气、专注、热情、向上的态度以及解决问题的能力。领袖人物必须能够领导、且能够雇佣正确的人,而不是错误的人;领袖必须能够鼓动雇员,能够建立优秀的团队,能够与他人沟通,能够处理不同利益的取舍,能够安排具体工作,能够评审雇员的表现,能够面对现实和不断出现的变化,而且还能够管理人的习惯。但最主要的能力是有前瞻力。

社会能力(social skills)与前瞻力(forward thinking)往往被连在一起来看,因为商业是一种社会行为,商业上的前瞻意识决定超前决策。如果一个企业家不把今天的顾客利益放在心里,也就不能把明天的顾客放在心里,给自己、给企业带来的将是毁灭性的灾难决策。

    

    这些书大有其观念上的指点意义,但是要将一个人的潜在能力完全发掘出来是很不容易的。我时常面对的问题是:“我学习全优,可找不到合适的工作,甚至找不到工作,为什么?”或者:“我的工作还可以,但不尽人意,我该怎么办?”“我每天工作十小时,怎么知道适合我的工作,能让我‘尽数张扬’的工作在哪里?”或者:“今天的世界已发生了这么翻天覆地的变化,世界因其高科技手段变得越来越小,我胆敢不踩点跟不上趟吗?如这样,我很快就会被淘汰!”与此同时,我还遇到更多更为直接和细致的问题,如:雇主究竟想从我这里得到什么?我真的能把工作做好?我该怎样掌控面试,把面试做好使雇主想雇用我?我该怎样才能给人一个愉快的第一印象?什么样的穿戴适合什么样工作的面试?

    为了能清楚地回答这些问题,一个人力资源专家必须清楚地知道雇用者需要的是什么。诚然,他们需要的是素质好的雇员(Quality guy),但具体的工作要求是什么,这更是一个重要的问题,因为任何一个雇主找人的第一条件首先是该应聘者能够将工作完成。找一个投资组合管理经理一定不同于找一个融资专家,尽管都是银行部门,尽管都是与资本打交道。同样地,雇主该怎样才能聘到顶尖人才?高招在哪里?谁来做他的咨询帮他招人?应聘者与雇用者同时遇到同样的问题,只是角度不同而已。

    《征询猎头》(Ask The Headhunter)一书也许正是因为上述原因,一经上市,立即成为美国主流社会的畅销书,我们公司人手一册。人力资源的咨询工作如果不与猎头连起来,许多话便会成为空话,不被现实的世界验证。在《征询猎头》这本书中,作者从应聘者的角度提出许多具体方案,帮助应聘者解决怎样应对人才市场、怎样面试高薪和高难度的工作、怎样掌控雇主的挑战、怎样“有利可图”地为公司解决困难、将工作做好等问题。但最重要的是,这本书第一次将“猎头”这份工作变得“合情合理”,因为“猎头”与“红娘”相似,找工作的面试期和试用期与介绍两位陌生人“拍拖”一样,中间人因知道二人的底细,能够在二人不知对方的情况下提供最权威、最内线的消息,消息的可*、正确与否当然还待二人接触后再加以验证。根据许多过来人的经验,找工作的最终目的一定是找到自己,只有在找到自己并清楚自己是谁以后(Who am I?),才能找到属于自己的那份工作,无论是在公司求职还是自己创业。世上有你,就有一份属于你的工作。
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